臺灣百年企業經營之道》企業傳承隱憂二代不肯接班

企業傳承百年實屬不易，除了面對社會變遷導致生意經營變動，二代之後的接班人不肯接班，企業資產難以傳承。

正是「接班不等同含金湯匙」，面對的壓力有時甚至須含藥苦撐，接觸過不少二、三代的104人力銀行人資長鍾文雄指出，過去中國大陸等市場還算興旺，許多二代通常仍願接班，但面對趨勢、結構轉變，經營變得辛苦，往往會面對父執輩幾百億元，在自己手上卻剩幾億元的壓力，許多人還要吃安眠藥、心理諮商才能入睡。

尤其是傳統產業，市況黯淡更加地壓制接班意願，同時，企業主多將後代送出國，不少二代國外吸收科技新知，反想創業或想改投其他產業，呈現另一種科技業對傳產的牽制。

鍾文雄分析，產業變革造成許多傳產生意難延續，例如，看過供應按鍵手機的材料商，智慧機問世後大舉受挫；近年傳產重點市場大陸又有經濟結構問題，自然減弱二代接班想法。

更大問題是，如同亞洲盛產家族企業，亞洲父母高管控欲也阻礙接班。鍾文雄說，不少商學或人資所有研究指出，交班反而比接班更難：一代交而不退，公開反對二代的營運方針並不罕見，但會造成老臣看不起二代，使新經營者承受內外雙重壓力。

若一定要家族接班，鍾文雄建議，經營者部署接班時，應觀察後代親屬找出最富家族責任感的人重點培養。交班時也須明確退位，留給接班者良好經營環境，同時，仍要考慮使用專業經理人。

專業經理人制度其實相當彈性，例如信義房屋董事長周耕宇接班前在國外從事過軟體新創，返臺後也歷練信義各職務，升任董座時，身旁總經理等專業團隊也保留，這讓他能用更多心力聚焦事業轉型。

鍾文雄說，最近他接觸過數個二、三代剛好都是女性，除了美妝保養，資源回收循環產業都不乏女性接班；有中小企業二代也分享，近年女力崛起、價值觀轉變，許多男丁不願接的班，女性卻躍躍欲試，未來佈局傳承時也擬更多將女性晚輩納入考量。