婁底中院發佈勞動爭議暨農民工工資審判典型案例

5月15日下午，婁底市中級人民法院召開涉勞動爭議暨農民工工資案件審判工作新聞發佈會，發佈《婁底市勞動爭議審判白皮書》《企業用工法律風險防範手冊》和十起典型案例。十大典型案例彙總如下：

案例一：女職工產假後拒絕用人單位單方調崗而離職的，用人單位仍需支付經濟補償金——朱某訴湖南某健康管理公司勞動爭議案

【案情簡介】被告湖南某健康管理公司的唯一股東暨法定代表人系婁底某美容會所的經營者，二者的經營場所相同。原告朱某於2017年2月入職於婁底某美容會所擔任湘中園店店長職務，於2020年2月2日辭職。2021年4月15日，朱某回到被告處繼續擔任湘中園店店長一職，並進入該公司合夥人股東羣參與管理。2022年8月7日，原告以身體不適爲由前去醫院就診保胎，同年8月31日，原告懷孕已逾6個月，因所孕胎兒被診斷出唐氏綜合症，遂於9月1日入院引產，於9月4日出院。同年10月12日原告要求回原崗復工，被告因湘中園店現有管理崗位沒有空缺，遂與原告協商，欲調整其至其他店面擔任店長崗位，但因原告不同意調整而未達成一致意見，被告即將原告移出微信工作羣。2022年11月1日，原告入職其他單位。

【裁判結果】法院認爲，被告湖南某健康管理公司因原告朱某請假時間較長，爲保證正常生產經營，另行安排人員負責朱某的崗位職責，屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行……”的情形。在此情形下，原、被告雙方就工作崗位的變更未協商一致，被告依法可以解除雙方的勞動合同，但在解除勞動合同時，被告應當向原告支付經濟補償金，但該情形不屬於被告應當支付經濟賠償金的情形，故僅對原告要求被告支付經濟補償金的主張予以支持。另，根據《女職工勞動保護特別規定》第七條、第八條的規定，原告可以休產假42天，由於被告未依法爲原告辦理生育保險參保繳費手續，原告此期間的生育津貼應由被告按照原告產假前的工資標準支付。遂判決被告支付原告經濟補償金11,287.5元、產假生育津貼10,535元，合計21,822.5元。

【典型意義】企業女性職工在“三期”即孕期、產期和哺乳期內，其合法權益受到法律的特殊保護，體現了法律對女性在職業活動中弱勢性的關注和保障。在用人單位的用工自主權與此項特殊保護的權益發生衝突時，用人單位不能僅以用工自主權爲由單方調整女職工至不能實現此項權益的工作崗位。女職工拒絕此種調崗，雙方又未能就崗位調整協商一致而“主動”離職的，用人單位仍須支付經濟補償金。本案綜合判斷主客觀因素，合理限制用人單位的用工自主權，判令用人單位支付勞動者經濟補償金，較好的平衡了勞企雙方的利益，符合社會普遍預期，實現了法律效果與社會效果的統一。

案例二：臨時崗位用工亦可能成立勞動關係——楊某與某建築工程公司確認勞動關係糾紛案

【案情簡介】楊某於2022年5月28日經老鄉介紹進入某建築工程公司承包的某項目做泥工，約定提供勞動期限到2022年8月底該工程結束之時，工資按日結算，雙方未簽訂書面合同。同年7月1日，該公司通過銀行轉賬支付楊某工資2175元。同年7月3日楊某在工作過程中摔倒受傷，之後未再上班。現楊某要求確認2022年5月28日至2022年7月3日與某建築工程公司之間存在勞動關係。該公司認爲，其由於原來的泥工辭職，臨時僱傭楊某做工，楊某根據任務需要才進行工作，按出工天數結算報酬，雙方之間不符合勞動關係的特徵。

【裁判結果】法院認爲，某建築工程公司對楊某進行了入職培訓及安全教育，爲其辦理了出入證，楊某在工作中從事該公司安排的工作，接受該公司的管理和監督，且雙方之間約定了楊某提供勞動至工程結束，可見雙方之間已經達成建立勞動關係的合意，符合以完成一定工作任務爲期限的勞動關係特徵，故認定雙方自2022年5月28日起至2022年7月3日期間存在勞動關係。

【典型意義】“臨時工”與“正式工”身份不是區分勞動關係與其他法律關係的標準，各類職工在用人單位享有的權利是平等的，是否簽訂勞動合同亦非確認勞動關係的唯一標準。勞動關係是否成立，應從勞動者對用人單位是否具有經濟上、組織上和人格上的從屬性進行認定。因此，用人單位在臨時崗位用工，如果符合勞動關係的構成要素，其與員工之間亦形成勞動關係。

案例三：未享受養老保險待遇，勞動關係仍應受到法律保護

——王某與雙峰某鞋業公司勞動合同、工傷保險待遇糾紛案【案情簡介】王某於2021年7月入職雙峰某鞋業公司，從事普通刷膠工，其入職時已年滿52週歲，2022年2月9日王某中午就餐時摔倒受傷。雙峰某鞋業公司未爲王某參加工傷保險統籌，雙方對是否存在勞動關係、公司是否需支付王某工傷保險待遇有爭議。王某遂申請仲裁請求解除雙方之間的勞動關係並要求雙峰某鞋業公司支付工傷保險待遇，仲裁機構裁決確認雙方勞動關係解除，由雙峰某鞋業公司支付相應工傷保險待遇。雙峰某鞋業公司訴至法院，主張王某入職時已達法定退休年齡，雙方不存在勞動關係，其無需支付工傷保險待遇。

【裁判結果】法院認爲，王某入職雙峰某鞋業公司時雖已年滿50週歲，但並無證據證明其享受了基本養老保險待遇。因雙方簽訂了勞動合同，雙峰某鞋業公司提交的考勤表、工資流水等證據表明王某入職後接受公司管理，王某提供的勞動系雙峰某鞋業公司的業務部分，雙方之間存在勞動關係，故對雙峰某鞋業公司要求確認雙方不存在勞動關係，其無需支付工傷保險待遇的訴訟請求不予支持。

【典型意義】該案迴應了人口老齡化背景下超齡勞動者權益保護問題。法院明確，達到退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者，仍應依法受到勞動關係的認定和保護，有助於規範企業用工行爲，防止用人單位隨意解除與老齡勞動者之間的勞動關係。

案例四、新就業形態勞動關係認定應遵循實質性審查標準——段某與新化某電子商務公司確認勞動關係案

【案情簡介】新化某電子商務公司經營範圍爲餐飲配送服務等，該公司於2022年9月20日與段某簽訂了《勞務合同書》，段某根據第三方平臺某團外賣任務需要，自配車輛爲新化某電子商務公司管轄範圍內的外賣業務提供餐飲配送工作，段某根據配送信息自主選擇接受服務訂單，新化某電子商務公司根據配送單量向段某支付報酬。2022年12月3日，段某在配送過程中發生交通事故受傷。新化某電子商務公司以段某在外賣系統自行註冊騎手、自備交通工具、雙方簽訂的是勞務合同等爲由否認雙方之間存在勞動關係。

【裁判結果】法院認爲，段某在新化某電子商務公司從事餐飲外賣配送工作，其提供的勞動屬於新化某電子商務公司的組成部分，新化某電子商務公司對段某進行了實際管理即適用“平臺規則”、明確工作地點、報酬計件及調單限制等，且新化某電子商務公司是從入駐外賣平臺商家的營業收入中提取比例作爲營業收入，其實際獲得了段某從事外賣派送服務的勞動成果，段某與新化某電子商務公司存在經濟和人身上的從屬性，雙方簽訂的合同雖名爲《勞務合同書》，但雙方存在明顯的管理與被管理的隸屬關係和人身依附關係，符合勞動關係的特徵和實質，應當認定雙方存在事實勞動關係。

【典型意義】外賣騎手與所服務企業之間的法律關係應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定。騎手與所服務企業簽署了合作、勞務協議，但主張雙方存在勞動關係的，應以勞動關係從屬性作爲內在覈心評判基準。可結合平臺新經濟形態特點，根據個案中所涉企業對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經營模式等具體情況進行綜合評判。騎手與所服務企業均具備勞動關係主體資格，且實際履行的權利義務內容符合勞動關係從屬性本質特徵的，可認定雙方存在勞動關係。

案例五：勞動者對於是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權——譚某與湖南某公司工傷保險待遇糾紛一案

【案情簡介】譚某自2017年8月入職湖南某公司，譚某與湖南某公司連續訂立了兩次爲期3年的固定期限的勞動合同，第二次訂立的勞動合同期限至2023年8月21日止，湖南某公司爲譚某參加了工傷保險。2022年1月27日，譚某在高速公路上執勤時被車撞傷。2022年3月30日，譚某本次傷情經漣源市人力資源和社會保障局認定爲工傷。2022年10月18日，婁底市勞動能力鑑定委員會認定譚某構成傷殘七級。2023年8月21日，湖南某公司向譚某發出《終止勞動合同通知書》，譚某於次日簽收。後譚某向漣源市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求用人單位支付違法解除賠償金及工傷保險待遇，譚某因不服仲裁裁決向法院起訴。

【裁判結果】法院認爲，譚某於2017年進入湖南某公司工作後與該公司連續訂立兩次固定期限勞動合同，在第二次勞動合同期滿時湖南某公司通知譚某單方終止勞動合同，譚某明確提出不同意解除勞動合同，要求籤訂無固定期限勞動合同，且譚某不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，湖南某公司仍以雙方勞動合同期滿爲由違法解除了與譚某的勞動關係。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，用人單位依法應按經濟補償標準的二倍支付賠償金。

【典型意義】無固定期限勞動合同強制締約制度的立法初衷在於解決勞動合同短期化問題，從而保障勞動者的就業權。現行法律規定了連續二次訂立固定期限勞動合同後的強制締約義務，強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是爲了實現處於弱勢地位的勞動者與用人單位的實質平等。本案中，勞動者不存在法律規定的過失性辭退情形，亦不存在無過失性辭退中因勞動者自身原因用人單位可以不續訂無固定期限勞動合同的情形，故只要勞動者符合續訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂，否則要承擔違法解除勞動合同的賠償金，人民法院依法判令用人單位按經濟補償標準的二倍支付賠償金，既符合立法目的，又有助於構建和諧穩定的勞動關係。

案例六：用人單位通過與他人簽訂承攬合同仍能成立勞動關係——肖某與婁底某托育公司勞動爭議案

【案情簡介】2022年4月6日，肖某經網絡招聘至婁底某托育公司進行面試，隨後肖某被安排與湖南某勞務公司簽訂了承攬協議，“兼職”保育員工作，主要負責小朋友活動範圍內的衛生、照顧小朋友的衣食起居等。婁底某托育公司要求肖某週一至週五每天從事保育員工作8小時，如有加班由婁底某托育公司按日結算費用或安排調休。肖某須接受婁底某托育公司考勤，如有請假需徵得婁底某托育公司同意。婁底某托育公司根據考勤情況結算“承攬費”後，再由湖南某勞務公司按月轉賬支付給肖某。2022年11月初，婁底某托育公司告知肖某“工作至月底”“12月份不再需要繼續從事保育工作”。肖某不服婁底某托育公司的安排，請求法院確認其與婁底某托育公司存在事實勞動關係並主張未簽訂勞動合同的二倍工資。

【裁判結果】法院認爲，肖某通過婁底某托育公司發佈的網絡招聘信息求職，經面試通過後從事與其經營事項相符的保育工作，接受婁底某托育公司的考勤管理，雙方形成了管理和被管理的關係。肖某從事保育工作獲取的“報酬”名義上由勞務公司支付，實質是婁底某托育公司依據考勤記錄覈定後通過勞務公司轉賬，並不能因此改變肖某從事婁底某托育公司保育工作後獲取勞動報酬的本質，雙方形成事實勞動關係。婁底某托育公司未與肖某簽訂書面勞動合同，依法應當支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

【典型意義】該案是典型以承攬合同名義掩蓋事實勞動關係的案件。實踐中，有些企業以“承攬”的方式“去勞動化”，但承攬合同的目的不在於勞務本身而在於定作人獨立完成的成果。該案中肖某所提供的保育服務並不屬於承攬合同的“定製成果”。本案中，肖某從事的保育工作是婁底某托育公司的經營活動事項，接受該公司考勤管理，領取該公司發放的工資，雙方具有人身依賴性以及經濟上的從屬性，雙方勞動關係屬性明顯。

案例七：總承包方對農民工工資承擔先行清償責任——戴某訴某建設公司、康某等勞務合同糾紛案

【案情簡介】某建設公司系新化某項目的總承包人。2021年6月8日，某建設公司與某融遠公司簽訂《建築工程（勞務）分包合同》，將案涉項目工程主體、裝飾等全部內容中的鋼筋、模板、混凝土、架子、防水、裝飾等工程的勞務分包給某融遠公司。2022年1月13日，某融遠公司與黃某簽訂《木工內部承包協議》，將其承包的上述工程中的部分樓棟的木工施工以包人工、機械輔材的方式分包給黃某。黃某並非某融遠公司的員工，黃某履行木工承包協議過程中召集木工班組戴某等人從事木工勞務，由某建設公司按月向戴某等人發放了部分工資。2024年7月5日，黃某僱請的案涉項目現場管理人員簽字確認的工資拖欠確認表載明拖欠戴某工資金額10303元。現戴某訴請康某、黃某及某建設公司向其支付拖欠的該筆工資。

【裁判結果】法院認爲，戴某等人爲黃某承包的案涉木工工程提供勞務，黃某理應按時足額支付戴某等人的勞務報酬，現黃某拖欠戴某勞務費10303元，黃某理應支付。某建設公司作爲施工總承包方，未盡到對分包單位某融遠公司違法分包給黃某後勞動用工和工資發放等情況的監督、管理責任。根據《保障農民工工資支付條例》第三十條、第三十六條規定，分包單位拖欠農民工工資的，由施工總承包單位先行清償；工程建設項目轉包，拖欠農民工工資的，由施工總承包單位先行清償；建設單位或者施工總承包單位將建設工程發包或者分包給個人或者不具備合法經營資格的單位，導致拖欠農民工工資的，由建設單位或者施工總承包單位清償。現黃某拖欠作爲農民工的戴某的勞務工資，某建設公司作爲施工總承包方應在黃某未支付的農民工工資範圍內承擔支付責任。

【典型意義】本案涉及總承包單位、分包單位、包工頭、施工方、農民工等多方主體，總承包單位未盡到對分包單位違法分包後的勞動用工和工資發放情況的監督、管理責任，人民法院判決總承包單位對農民工工資負先行清償責任及時維護了農民工合法權益，對惡意欠薪行爲形成有力震懾，同時可以規範建築行業的用工市場，減少因轉包、違法分包等現象導致的工資拖欠問題，有助於化解社會矛盾，維護社會和諧穩定。

案例八：試用期間未簽訂勞動合同亦需支付二倍工資——林某與某網絡科技有限公司勞動合同糾紛案

【案情簡介】林某於2022年4月1日入職某網絡科技公司，入職時雙方未簽訂勞動合同，雙方約定試用期爲三個月。2022年7月上旬，公司向林某發送《轉正通知》，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限從2022年7月1日至2023年6月30日。2023年1月12日，林某與公司協商一致解除勞動合同，但林某要求公司支付2022年5月1日至2022年6月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。公司認爲，試用期期間不應計入二倍工資支付期間的範圍。

【裁判結果】法院認爲，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。本案中，公司提供的《轉正通知》與林某提供的工資發放記錄等均能證明雙方在2022年4月1日起就存在勞動關係。用人單位應自用工之日起簽訂勞動合同，試用期亦在用工之日的範圍內，故判決某網絡科技公司支付給林某2022年5月1日至2022年6月30日未簽訂勞動合同二倍工資差額15000元。

【典型意義】實踐中，不少用人單位都是在試用期屆滿後，才與勞動者簽訂正式的勞動合同，但根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位應自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。可見，試用期亦屬於用工的期間，試用期應包含在勞動合同期限內，試用期未簽訂勞動合同的，勞動者依然有權向用人單位主張二倍工資。

案例九：勞動者因工傷主動提出解除勞動關係的，在已支持一次性傷殘就業補助金的情況下對勞動者主張的經濟補償金不予支持——漣源某駕校與吳某勞動爭議案

【案情簡介】漣源某駕校系依法登記成立的個體工商戶。吳某自2017年2月開始在漣源某駕校擔任教練員，從事駕校學員培訓工作，漣源某駕校爲吳某參加了工傷保險。2023年1月1日，吳某在駕車前往漣源某駕校上班途中發生車禍受傷。2023年3月16日，吳某本次傷情經漣源市人力資源和社會保障局認定爲工傷。2023年8月14日，婁底市勞動能力鑑定委員會認定吳某構成傷殘伍級。後吳某訴請解除雙方之間的勞動關係，並由漣源某駕校支付雙倍經濟補償金、一次性傷殘就業補助金等。

【裁判結果】法院認爲，本案中吳某因傷殘五級依據《工傷保險條例》提出解除勞動合同，但其未提交證據證實用人單位具有過錯，其自行選擇解除勞動合同不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的勞動者可以解除勞動合同的情形，故吳某不符合該法第四十六條規定的用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，故法院對吳某要求漣源某駕校支付經濟補償金的訴請不予支持。

【典型意義】勞動者發生工傷後主動解除勞動關係的，在已支持一次性傷殘就業補助金的情況下對勞動者主張的經濟補償金能否支持，主要看用人單位是否存在過錯。本案勞動者因工傷主動提出解除勞動關係的，系勞動者自願行爲，其單方解除勞動合同並非是因爲用人單位在履行勞動合同過程中存在過錯，其根本原因是基於《工傷保險條例》第三十七條第二項規定的獲取解除勞動合同之後由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。在此情況下，勞動者再要求用人單位支付經濟補償金，不符合勞動合同法規定的用人單位應當支付經濟補償金的情形。

案例十：違法分包致工傷，承包單位承擔用工主體責任——謝某訴某工程公司確認勞動關係案

【案情簡介】2022年12月，某工程公司承建了冷江生活垃圾填埋場環境問題綜合整治工程-曾家衝衛生填埋場提質工程項目。2023年5月，某工程公司將前述工程中的零星工程勞務用工分包給案外人李某，並簽訂了《協議書》。李某組織了包括謝某在內的工人進行施工，工資由李某發放，謝某未參加工傷保險。後謝某在案涉工程項目的溝道內作業時受傷。謝某遂向冷水江市人力資源和社會保障局申請工傷認定，該局向謝某出具《工傷認定補正材料通知書》，告知謝某需補交其與用人單位存在勞動關係的證明材料。於是，謝某提起勞動仲裁，要求確認其與某工程公司存在勞動關係或某工程公司對其承擔用工主體責任，因仲裁委員會作出了不予受理的決定，謝某遂向法院起訴。

【裁判結果】法院認爲，謝某由案外人李某直接招用，並由李某對其發放勞動報酬，某工程公司並不直接向謝某支付勞動報酬，故謝某與某工程公司之間不具有從屬依附性。但承擔用工主體責任並不以存在勞動關係爲前提，是在特殊情況下保護勞動者的一種特殊救濟制度，僅包括工傷保險賠付和工資報酬支付。根據人力資源和社會保障部發布的《人力資源社會保障部關於執行<工傷保險條例>若干問題的意見》第七條規定，具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。本案中，某工程公司將部分勞務分包給不具有用工主體資格的個人李某，某工程公司應承擔用工主體責任。

【典型意義】國家建立工傷保險制度，其目的在於保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救助和經濟補償，用人單位有爲本單位全部職工繳納工傷保險費的義務。如用工單位違法將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，職工因工傷亡的，用工單位需承擔工傷保險責任，此種義務不以勞動者與用工單位存在勞動關係爲前提。本案中，謝某因工受傷且未參加工傷保險，法院判決具備用工主體資格的某工程公司承擔用工主體責任，更有利於保障建築行業中被不具備用工主體資格的組織或自然人聘用的人員在因工傷亡後能夠獲得工傷保險待遇。因此，用工單位應嚴格遵守規定參加工傷保險，在維護工人合法權益的同時，減輕自身賠償風險。