樹立反內卷的企業人才觀

魏博

7月25，北京大學宣佈從2025級起全面取消績點（GPA），不再在各類本科學業評價中使用績點作爲量化標準，此舉引發教育界和社會輿論關注。8月1日，最高法發佈司法解釋，競業限制不得濫用，非涉密人員簽約不生效。在筆者看來，前者是教育領域對學生評價體系的一次自我修正，後者是司法領域對人才正常流動梗阻的疏通糾偏，兩者共同指向反內卷。在國家整治“內卷式”競爭的背景下，企業界也迫切需要一場人才評價的革新，樹立反內卷的人才觀。

當下內卷的根源之一，正是源於人才評價標準的過分狹窄與同質化。當企業過度聚焦於學歷、名校、論文數量、工作時長等可量化的“硬指標”，便如同用單一尺碼衡量萬物。於是，千軍萬馬涌向少數幾個狹窄的“標準賽道”，在殘酷的競爭中不斷自我加碼，直至資源投入與價值產出嚴重失衡。這不僅是人才的巨大浪費，更是社會整體創新生態的沉重負擔。試想，倘若一個社會只崇尚“參天大樹”，那麼“灌木”“苔蘚”甚至那些默默改良土壤的微生物，其獨特價值又將如何彰顯？人類歷史早已證明，那些真正推動文明進步的突破，往往源自“邊緣”的智慧，源自不同路徑的碰撞與交融。被單一標準排除在外的“異質者”，恰恰可能是未來變革的種子。

樹立反內卷的人才觀，核心在於主動擁抱“多元共生”的生態思維。健康的森林不會僅容一種樹木生長，繁榮的人才生態同樣需要層次豐富、形態多樣的個體。我們應當珍視那些在專業領域深耕的“專才”，也要尊重那些善於跨界連接、整合資源的“通才”；我們既需要仰望星空、開闢新方向的“探索者”，也需要腳踏實地、精雕細琢的“工匠”。這要求我們以“生態位”的視角理解人才價值——每個人才都如生態系統中的獨特物種，在各自位置上發揮不可替代的作用，彼此支持而非傾軋消耗。當“參天大樹”與“藤蔓”、“菌類”共同構成豐富森林，社會才真正擁有生生不息的力量。

將多元共生的人才觀從理念變爲現實，需要制度環境與社會文化土壤的深刻變革。在評價體系上，必須打破單一維度的桎梏，根據不同領域、不同崗位的實際需求，設計多維度的評價標準。企業人才選拔要超越唯名校、唯學歷的慣性，更注重實際能力與崗位匹配度。在資源分配上，應努力創造更公平的起點和更多元的職業發展路徑，避免資源過度集中於少數“熱門”賽道。在文化氛圍上，企業需要摒棄“贏者通吃、一家獨大”的迷思，尊重員工不同職業選擇與生活方式的價值，爲那些敢於嘗試“非主流”路徑的探索者提供更寬容的空間。當評價維度多元、上升通道寬廣、社會心態開放，“千軍萬馬擠獨木橋”的困局纔有望破解。

反內卷絕非逃避競爭，而是追求一種更具智慧與尊嚴的競爭形態。我們應當摒棄那種“零和博弈”的內耗式競爭，轉而擁抱“價值創造型”的競爭。這種競爭鼓勵個體在各自擅長的領域深耕細作，通過創新、差異化服務或提升獨特價值來贏得尊重與發展空間，而非僅僅依靠壓榨自我或排擠他人來獲取暫時優勢。當競爭從相互傾軋轉向價值創造的比拼，競爭本身才真正成爲進步的引擎而非內卷的牢籠。

樹立反內卷的人才觀，其意義絕非僅在於緩解個體的精神焦慮。這更關乎整個民族未來的創造活力與發展韌性。一個在單一維度上無限內卷、耗盡個體潛能的社會，註定會喪失未來；而一個能包容差異、鼓勵多元發展、讓每一份獨特價值得以舒展的社會，才能在時代的驚濤駭浪中汲取最深厚的生命力。讓人才生態如森林般豐茂多樣，讓每一片葉子都能自由呼吸，每一次生長都向着陽光——唯有如此，我們才能從內卷的泥沼中突圍，迎來一個真正生機勃發的未來。

筆者注意到，在有些大廠裡，應屆生求職早期是卷學歷、卷績點、卷社會實踐，後來開始卷實習、卷資質證書，再到近年來發展到卷家庭背景、卷個人資源。甚至聽說某企業在實習生招聘時，HR拒絕候選人的理由竟然是“缺乏相關實習經驗”，令人啼笑皆非。這種現象暴露出企業在人才觀上的扭曲，將人力資源視爲可快速消耗的“工具”而非可持續發展的核心資產。

健康的人才生態，需要企業把人才觀從“消耗邏輯”轉向“生態邏輯”：人才不是消耗性資源，而是可持續的共生資本。企業真正的“反內卷”，是結束殺雞取卵式的短視遊戲，在尊重人的價值中激發創新——畢竟，所有技術突破與社會進步，終需由“不被耗盡的人”完成。

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