員工中途離職公司拒發年終獎，法院判了

“年終獎發放前離職，還能拿到這筆錢嗎？”近日，徐州新沂市人民法院審理一起勞動爭議糾紛案件，判決單位應依法支付部分年終獎。

趙某於2019年7月25日入職某公司並擔任經理職務，2020年2月5日雙方簽訂固定期限勞動合同，合同期限自2020年2月5日至2023年3月31日。在職期間，趙某一直盡職盡責，按時完成工作任務。

2022年1月3日，趙某收到公司郵寄的《解除勞動合同通知書》，通知顯示解除日期爲2021年12月31日，而在此之前公司並未透露辭退信息。之後，趙某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、年終獎金等，公司拒絕支付，趙某向新沂法院提起訴訟。

該公司辯稱，不存在違法解除勞動合同的情況。因受國家政策及經濟形勢影響，公司組織架構發生重大變化，與趙某協商調崗未達成一致，所以有權解除勞動合同。關於年終獎，公司認爲用人單位可根據經營狀況、員工表現等決定是否發放，且勞動合同中沒有關於年終獎的具體約定。由於市場行情下行，公司經營及盈利狀況下滑嚴重，所以有權不發放年終獎。

法院審理認爲，某公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，以客觀情況發生重大變化且雙方未能就調崗達成一致爲由，單方解除與趙某的勞動合同不成立。該條款規定的“客觀情況”應限於不可抗力或不以雙方意志爲轉移的情形，公司以市場下行爲由進行的組織架構調整、崗位整合不屬於此列。

用人單位變更勞動者工作地點，應考慮勞動者個人及家庭生活因素，如造成嚴重不便則不合理。且根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位變更勞動合同內容要與勞動者協商一致。本案中，公司對趙某工作地點作出重大變更，未舉證證明履行了協商變更程序。綜上，公司解除與趙某的勞動合同屬於違法解除，應依法支付賠償金。

關於年終獎的問題，現行法律法規雖未強制規定年終獎發放方式，用人單位有權根據自身經營狀況、員工業績表現等自主確定獎金髮放事宜，但制定的發放規則應遵循公平合理原則。對於年終獎發放前離職的勞動者能否獲得年終獎，需綜合考量離職原因、時間、工作表現及對單位的貢獻程度等多方面因素。

結合趙某2021年1月-12月的績效考覈結果，可以認定趙某該年度在公司正常履行了職責，爲公司作出了應有的貢獻。所以，公司應當向趙某發放2021年度年終獎。

趙某與公司均不服一審判決提起上訴，徐州市中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。

法官稱，對於年終獎發放前離職的勞動者能否獲得年終獎，需綜合考量離職原因、時間、工作表現及對單位的貢獻程度等多方面因素。這警示着企業，在進行人事變動時，務必嚴格依法依規進行，尊重勞動者的合法權益，切不可隨意踐踏法律底線。良好的企業形象和員工忠誠度離不開合理的薪酬激勵機制，用人單位應秉持公平公正原則，不能隨意剝奪勞動者應得的勞動報酬。

通訊員 趙雨秋 仇振 張騫 現代快報/現代+記者 張曉培