事關社保繳費、競業限制等 最高法發佈勞動爭議案件司法解釋

來源：中國之聲

近兩年來，競業限制、福利待遇、社會保險糾紛等勞動爭議案件呈上升趨勢，對構建和諧勞動關係工作帶來新挑戰，亟需統一法律適用標準。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）今天（8月1日）發佈，9月1日起施行。

如何引導用人單位更好履行穩崗社會責任，如何促進人才有序流動？轉包、分包、掛靠、混同用工、不繳納社會保險費等產生勞動爭議，責任如何承擔？司法解釋一一給予迴應。

明確“連續訂立二次固定期限勞動合同”認定標準

勞動合同短期化問題容易導致勞動關係不穩定，依據勞動合同法規定，勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同且不存在法定例外情形的情況下，有權要求訂立無固定期限勞動合同，也就是我們常說的“長期合同”。但實踐中，有些用人單位否認訂立勞動合同次數，變相逃避義務。這次發佈的司法解釋明確了哪些情形應認定爲“連續訂立二次固定期限勞動合同”。

最高法審委會委員、民一庭庭長陳宜芳：協商延長勞動合同期限累計達一年，延長期限屆滿的；勞動合同期滿後自動續延期限屆滿的；非因勞動者原因僅僅變更勞動合同訂立主體等。避免用人單位規避訂立無固定期限勞動合同的義務，保持勞動關係和諧穩定。

競業限制範圍、地域、期限超範圍無效

勞動者的自由流動有利於優化社會資源配置、促進技術創新和產業升級。《解釋（二）》規定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的情況下，即使用人單位與勞動者約定了競業限制條款，競業限制條款也不生效，對勞動者沒有拘束力。

陳宜芳：在勞動者屬於競業限制人員範圍的情況下，競業限制條款約定的競業限制範圍、地域、期限等內容應與勞動者知悉、接觸的商業秘密和與知識產權相關的保密事項相適應，超過部分無效。

最高法通報的典型案例中，某醫藥公司生產運營部首席技術官鄭某在職期間接觸過關聯公司兩款藥物化學成分生產與控制細節等保密信息，辭職時約定競業限制期爲24個月。入職某生物公司擔任高級副總裁後，被“老東家”起訴違反競業限制約定。法院經審理認定，鄭某入職的公司不屬於與某醫藥公司或者其關聯方經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，駁回某醫藥公司的全部訴求。

最高法民一庭二級高級法官張豔：勞動合同法規定競業限制制度，主要是爲了保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，防止不正當競爭，並不限制人才有序流動。人民法院在審理競業限制糾紛案件過程中，要平衡好勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關係，促進人才有序流動和合理配置。

明確承包人、被掛靠人等承擔用工主體責任

針對實踐中普遍存在的轉包、分包、掛靠、混同用工、不繳納社會保險費等現象，《解釋（二）》也進行了規制。

陳宜芳：明確承包人、被掛靠人承擔用工主體責任。承包人、被掛靠人將其承包的業務轉包、分包給不具備合法經營資格的單位、個人或者允許其掛靠的，承包人、被掛靠人應承擔支付勞動報酬、認定工傷後的工傷保險待遇等用工主體責任。

最高法發佈的案例中，建築公司將所承包工程轉包給劉某，劉某招用的張某在工地作業時從高處墜落，腰椎骨折，確定勞動功能障礙八級，被人社部門認定爲工傷。最後，法院判決某建築公司對張某支付八級傷殘應享有的工傷保險待遇。

最高法民一庭副庭長 吳景麗：發生工傷後，勞動者可以向社會保險行政部門申請認定工傷、承包人爲承擔工傷保險責任的單位。認定工傷後，如果承包人沒有爲勞動者繳納工傷保險費，勞動者可以要求承包人承擔支付工傷保險待遇的責任。

司法解釋明確了混同用工時保護勞動者合法權益的規則。

吳景麗：關聯企業採取不訂立書面勞動合同等方式，人爲造成勞動關係歸屬模糊，並在訴訟中相互推諉，進而達到規避承擔用人單位責任的目的。在關聯企業對勞動者混同用工但均未訂立書面勞動合同的情況下，人民法院主要根據用工管理行爲，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關係。

不繳納社會保險費的約定違法 無效

依法參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，但實踐中，有的用人單位爲了降低用工成本，有的勞動者爲了多拿現金工資，用人單位把社會保險費以補助的方式發放給個人。短期看，勞動者每月的收入增加了，但長遠來看，勞動者可能將無法享受醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、養老保險等待遇。這次司法解釋明確了用人單位與勞動者有關不繳納社會保險費的約定因違法而無效的規則。

最高法民一庭法官助理 王楠楠：如果用人單位與勞動者訂立此類協議、以補助等形式發放社會保險費，勞動者可以用人單位未依法繳納社會保險費爲由提出解除勞動合同，用人單位要承擔支付經濟補償的責任。此規則有助於督促用人單位通過依法繳納社會保險費的方式分散用工風險，引導勞動者關注長遠利益，充分發揮社會保險制度保障和改善民生的作用。

維護勞動者合法權益與促進用人單位發展相結合

誠信原則要求勞動者、用人單位建立勞動關係後，應當信守諾言、恪守信用，按照自己作出的承諾行使權利、履行義務。“特殊待遇”引發的糾紛如何解決？

陳宜芳：《解釋二》規定，用人單位根據雙方約定向勞動者提供特殊待遇後，勞動者未按約定提供一定期限的勞動，給用人單位造成損失的，人民法院可以根據實際損失、當事人的過錯程度、相關約定已經履行的時間等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。

勞動合同法規定，用人單位與勞動者建立勞動關係應依法訂立書面勞動合同，否則應承擔支付二倍工資的責任。如果勞動者提出不籤勞動合同，有何後果？

陳宜芳：由於勞動合同是雙務合同，勞動合同的訂立需要勞動者的配合。《解釋二》規定，當存在勞動者故意或者重大過失不訂立書面勞動合同情形時，用人單位不負有支付二倍工資的責任。

此外，《解釋二》還對涉外國人勞動關係、勞動合同期滿後繼續用工責任、無法繼續履行勞動合同的情形、職業健康檢查對解除勞動合同效力的影響、訴訟中的仲裁時效抗辯等作出規定，依法保護當事人合法權益，維護勞動關係和諧穩定。

監製丨陳秉科

記者丨孫瑩

編輯丨廉金亮