勞動部預告職場霸凌防治專章「協調機制」緩衝恐惹議

勞動部今預告職安法修正草案，新增職場霸凌防治專章。記者葉冠妤/攝影

去年底的北分署吳姓公務員之死，促使勞動部修正「職業安全衛生法」補破網，勞動部今預告修正草案，新增職場霸凌防治專章，明定職場霸凌定義、通報機制等，而當霸凌者是公司最高負責人，更可向當地勞工局申訴，導入外部調查，調查成立也會對最高負責人開罰1到100萬元。而這次草案最大突破性，是不再僅以「持續性」作爲霸凌認定要件，若言行情節重大，一次性也可採認。

此外，條文也明訂，當申訴事件展開調查，申訴人若有意願，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。但遭質疑協調機制，恐怕反而引起「搓湯圓」、「喬事」疑慮。

對此，職安署署長鄒子廉解釋，因職場霸凌樣態多元，且情節輕重不一，當申訴人提出申訴，協調機制只是讓申訴人先做一些理解，考量是否進入調查程序，但若申訴人認爲要繼續調查，就以申訴人意願爲主。

鄒子廉說明，這次新增的職場霸凌防治專章，以被害人保護角度出發，並強化落實僱主防治義務，總共有3條文、4重點，包括明確職場霸凌定義；僱主應依事業單位規模訂定不同防治措施，並公開揭示；強化內部申訴、協調或調查及處理機制，與提供申訴人協助及保護措施；明定通報機制及被申訴人爲最高負責人時，勞工可向外部提起申訴的處理機制及相關罰則等。

關於職場霸凌定義，條文敘明當勞工在勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等言詞或行爲，導致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生爲必要。

鄒子廉說，過去多以「持續性」作爲職場霸凌的認定要件，專章原則上仍以持續性爲優先，但針對重大情節言行，則不以持續發生爲必要。

草案也依照事業單位規模規範不同的防治措施，勞工人數10人以上者應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示；勞工人數30人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

強化申訴機制部分，鄒子廉說，當僱主知悉勞工遭受職場霸凌，應採取立即有效的適當措施，接獲申訴時也應於中央主管機關指定的網站登錄，除讓主管機關掌握資料、降低吃案可能性，也可進場給予事業單位行政指導，保護申訴者權益。當申訴人不服調查結果，則可向主管機關申訴，主管機關會再請事業單位重新調查。

此外，當霸凌行爲人是事業單位最高負責人，勞工也可向地方主管機關提起申訴。鄒子廉說，若負責人霸凌行爲成立，最高負責人可被開罰1到100萬元。

其餘罰則事項包括，僱主接獲申訴後未處理或對申訴人有不利對待，可開罰3萬到75萬元；僱主未通報或未採取防治措施，經通知仍未限期改善就開罰3萬到75萬元。而勞工可在遭受職場霸凌行爲終了時起算3年內申訴，若霸凌事件發生於在職期間，也可在離職日起算1年內提起申訴。

鄒子廉表示，相關執行細節將授權子法訂定，包括調查小組必須有1/2外部委員參與、調查時程爲2+1個月等。草案預告至4月11日止，近日也會邀集僱主、勞工團體研商草案內容，盼5月前、6月初送至立法院。