健保擬修特約制「薪資未達標就不給」 專家給4建議

衛福部中央健保署擬修「全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦法」。本報資料照片

衛福部中央健保署擬修「全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦法」，討論包括討論醫事人員的月投保薪資未達標準，就不予特約等，醫務管理專家認爲，應採「分級、分區、分階段」的推動模式，並同步盤點健保財務機制，設計調薪配套資源、建立標準化計算基準、跨部會資源整合等。

健保署研議修改特管辦法，提出醫院、診所聘用醫事人員，若未達當年勞動部公告每月工資2倍、1.5倍，將解除健保特約資格，代表民衆就醫必須自費，基層醫療協會理事長林應然直言「健保署有點太霸道了」，健保是國家唯一一個保險人，要求薪資1.5倍、2倍，甚至公佈薪資的作法實在太強人所難。

針對特管辦法目前的相關方向，臺灣醫務管理學會理事長、新光醫院副院長洪子仁指出，近年來，醫療現場普遍面臨人力流失壓力，包含護理師、放射師、藥師等專業人員皆出現離職率升高、招募困難的情況，背後因素之一即是長期薪資結構與工作強度失衡。透過政策工具引導醫療機構重視人力投資，是具有正面意義的起點。

洪子仁接着點出三大困境，第一是「區域與層級落差過大，政策應有差異化設計」，若以單一薪資門檻作爲特約資格，對於地區醫院與基層診所而言，將造成過高的制度門檻與經營壓力，特別是在偏鄉與中小型醫療機構，原已面臨病患量能不足與醫事人力短缺的雙重壓力，若再無法特約健保，恐將導致部分基層醫療體系「退出市場」，進一步影響民衆的醫療可近性。

第二是目前多數醫療機構以獎金、津貼等形式作爲人力誘因，雖實領薪資尚可，但基本投保薪資因稅賦與保費考量，往往偏低。洪子仁提醒，以投保金額爲唯一指標，將出現評價與事實不符的現象，甚至誤傷制度配合良好的中型醫院，應釐清投保薪資與實際給付的定義與範圍，並設立合理調整機制。

另外，健保制度目前仍採總額支付與點值分配機制，各醫療機構在資源有限下難以大幅調薪。洪子仁說，若制度未同步設計合理的經費補助或誘因型補貼措施，如提高偏鄉點值、設立人力提升基金等，勢必將造成中小型機構無力因應，反而進一步排擠醫療資源分佈。

對此臺灣醫務管理學會給出以下四點建議：

1.支持薪資結構合理化的政策方向，但應採「分級、分區、分階段」的推動模式。依照醫院層級與地區資源差異，設計具彈性的標準與過渡期，並保留評估與例外申請機制，避免一刀切造成醫療斷層。

2. 同步盤點健保財務機制，設計調薪配套資源。健保總額應設置彈性基金或配套誘因，用以支持機構在達成薪資門檻的同時，維持人力穩定與營運平衡。

3. 建構更科學的評鑑與資訊揭露架構。未來若將薪資納入評鑑指標，應建立標準化計算基準，避免機構因行政操作不同而產生不必要的疑慮或誤解。

4. 政策討論應廣納基層聲音，強化跨部會整合。此項政策不僅牽涉健保制度，更涉及衛福部人力規劃、勞動部薪資結構與地方政府醫療資源配置，應跨單位協商整合，以確保制度具體可行併兼顧公平性。