字節績效政策調整背後，藏着對找不到優秀人才的焦慮

前天，字節 啓動了2025半年度績效評估，同時官宣了績效政策調整。

郵件裡說，這次調整的核心是想把績效區分度拉得更開，讓貢獻突出的同學得到充分激勵，讓表現不足的同學能夠及時得到反饋，有機會改進和提升。

所以 爲了讓績效評估的標準更加清晰，在本次績效評估週期，進一步明確了綜合績效各檔位定義，並調整了對應的激勵舉措和管理動作。

具體怎麼改，郵件原文裡是這麼說的：

強調“M”是符合預期，代表能夠持續履行角色職責，工作表現良好且穩定。

從預期結果上來說，“M”的比例會提高，將佔大多數。與此同時，“M”檔位全年激勵區間的上限將提高。

“M+”代表工作表現有時超出預期，“M+”的標準將提高。預期“M+”的比例會降低，但對應激勵會增大，“M+”檔位全年激勵區間的下限將提高。

更清晰地區分“M-”和“I”及以下。

“M-”代表略低於預期，需要自我調整或在 Leader 幫助下改進，不意味着要離開公司。

相比於“M-”，“I”代表低於角色預期，不能履行好角色職責，需要做調整或離職。

接下來會更清晰地識別出“I”及以下，不與“M-”混淆。

鼓勵打出更多的“E”及以上，讓有突出貢獻的同學獲得充分的認可和激勵。

績效政策調整往往視爲大廠頂層設計的一部分，字節去年在 薪酬結構，‌期權歸屬，年終激勵陸續做出調整，而修改績效標準貌似還是近些年來的第一次。

簡單來說，這波調整後鼓勵打出更多的E，M+的標準拉高了，大部分人會是M，M-以前是直接走，現在掉入敗者組後還有一次復活的機會。

那麼對於此次遊戲規則的突出變動 ，管理層有哪些業務考量，下一步可能從上到下帶來哪些變化？

帶着這些問題，廠哥找大夥兒聊了聊。

1、降低M+的比例，嫡系可能會更嫡

有廠友認爲，在壓縮了M+的比例後，好的方面是，一定程度上會減少嫡系的數量，但也可能使嫡系更嫡。

此外，M+的減少，也會加劇資源的爭奪。

一位廠友坦言，要知道M+ 本來就不是每個組都有的，以 後就稀缺了。 要是哪個團隊連個M+都沒有，其實也變相說明組長的管理能力沒得到認可。

想拿M+？以後可能得先掂量掂量：

自己所在的業務受不受上面認可，團隊有沒有明星員工、能不能爭得過其他組…

至於怎麼分配M+名額…

這也在倒逼那些更高層級的管理者（比如+2、+3）拿出真本事，證明自己的管理水平和業務判斷能力。

還有人提到“ 鼓勵打出更多的E及以上”，這種難度級別堪比再做一個抖音…聊的意義不大。

感覺連豆包都可能夠嗆，畢竟它和Deepseek這類取得重大突破的還不太一樣。 反而像紅果這種，後起之秀 超越行業老牌玩家的或許還 有可能？聽說數據還在漲。

2、擴大M的比例，是否會使組織變得平庸化？

在行業資深人士Z哥看來，字節這波績效政策調整看起來是在加大梭形結構，掐尖去尾後，把中間部分變大，以後大部分人可能會處於 “中庸” 狀態。

這種結構的問題可能在於：中間檔的回報未必能跟上

雖然郵件裡說會把M的上限提高，但是按照二八法則，拿到的也畢竟是少數，不可能都拿到上限。

中間檔位的尷尬點在於，這部分人大多屬於股票小給，漲薪較難，改完後大家都是中位數的收益…

但也有獵頭圈的廠友存在不同看法。

現在字節的業務基本盤已經夠大，踏實幹活兒的黃牛總是要有的，把超半數員工會被定爲 “合格”，激勵上限提高，其實是在穩住主力部隊。

再說管理者肯定也不會任由組織變得平庸。 這就像人走路一樣，績效調整隻是第一步，有第一步就會有第二步，光一隻腳伸到前面來，人是站不穩的。

績效政策修改後，各部門績效指標數量必然發生變化，業務指標估計會拉高，招聘門檻也會提高，集中淘汰人員也會相應增多。說白了，這更像是一場篩選：篩出下一批能做出 “抖音” 級爆款的尖子。

3、調整 M-標準，構成了領導者新的管理工具

M-從“直接走人”變成“穿上覆活甲”，也是這次調整裡一項很顯眼的變化。

有廠友分析，以前M就是安全，M-就走， 這背後領導的管理工具實際上是少了。反正M-要直接走，那領導激勵、倒逼的功能也發揮不出來。

現在改完後的M和M-，給了領導新的自由裁量權。

M-就是領導告訴你，你危險了，雖然可以不走，但如果滿足不了要求一樣會被弄走。

另外看郵件，未來績效的分佈貌似不會卡死固定比例，否則就不會出現那句“會更清晰地識別出I及以下”。

既然比例的限制被打破，這時候再回過頭看M-：

正面瞧，M-好像是穿上了一層復活甲；反過來看，也可能有更多的M-被直接給I勸走。

至於中間度的把握就要看領導了。

風格是偏向於務實的浪漫，願意給人成長時間。還是偏向於看到短期回報，沒耐心等你改進。

但無論如何，新的管理工具勢必會給一部分人制造出危機感，警鐘敲響後，驅使他們必須做出改變。

4、機制調整的背後，可能是對“創造力”的焦慮

有廠友覺得，字節這次通過 “增加管理手段+讓超預期激勵更稀缺”，其實是想逼內部捲起來，篩出真拔尖人才。

這背後，可能藏着公司對 “內部創造力不足” 的焦慮。

字節都多久沒出爆款了？Pico，朝夕光年這些不談，連Ai大模型上，年初的全員會上的深刻反思，CEO都直言 公司在新機遇前反應遲鈍。

試過這麼多方向後，老闆的焦慮可能在於：

找不到足夠多特別優秀的人了…或者說，以前覺得優秀的標準，現在看起來已經不及預期了。

有人的地方就有江湖，這次調整也許會出現，真正幹事、有創造力的人，短期內被所謂嫡系整走的情況。

但從全局看，字節想從科技公司轉型爲創新科技公司，從2.0邁向3.0，需要把以下這些因素都考慮進去：

穩住大多數合格的人，讓略不足者有改進空間，不合格者明確淘汰，重賞頂尖人才。

說到底，改遊戲規則的目的，是既不能影響系統穩定，又要能從中找出將來能扛起大旗的 “玩家”。

既要踏穩腳下的路，也要有人去闖無人走過的橋。