放假回微信算不算加班？法院判了

極目新聞報道，2021年，李女士入職某公司，雙方簽訂了固定期限勞動合同。工作期間，李女士經常在休息時間，如週末、下班後、國家規定的法定節假日等，收到公司高層領導發來的微信消息，包括回覆工作指令、修改方案等，李女士按照要求完成了相應的工作。

2023年下半年，因公司業務調整，李女士與公司就離職一事進行協商。李女士要求公司支付休息日的加班工資，共計12萬元，雙方對此未能達成一致。

2024年4月，武漢市青山區人民法院立案受理了公司與李女士勞動爭議糾紛一案。

法庭上，公司辯稱，加班須經過審覈確認，否則不視爲加班。而且李女士從入職至解除勞動合同期間未提出加班申請，其主管領導也從未安排過加班，她本人也從未向公司人事部門申請補報加班時長或申請調休。

法院經審理認爲，雖然雙方的勞動合同實行的是標準工時制，但根據李女士提供的微信聊天記錄、相關文件制度、工作事項統計表等證據證明其有利用休息時間回覆工作相關問題，且已超出了簡單溝通範疇，需要進行實質性處理，對於其提交微信聊天記錄顯示在工作時間之外處理工作事項的時長應當認定爲加班時長。

最終，經覈算，法院判決公司向李女士支付2021年至2023年加班費9萬元。該公司不服判決，提起上訴。日前，二審法院維持了原判。

承辦法官表示，對於勞動者隱性加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所工作未經用人單位審批而否定加班，應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供實質工作內容認定加班情況。

隨着數字化辦公普及，“隱形加班”現象頻發。勞動者應注意留存加班證據（如聊天記錄、任務交付記錄等），用人單位也應規範用工管理，保障勞動者合法權益。

中青評論曾數次就“隱形加班”發文稱，“離線休息權”也應當成爲勞動者的基本權益之一。在現代社會，拒絕隱形加班，確保勞動者能夠在工作之外擁有充足的個人時間，是社會進步和文明發展的必然要求。

近些年，從最高法、人社部明確“996工作制”違法，到2022年北京、山東等9省份集中開展超時加班排查整治工作，再到“隱形加班”寫進最高法工作報告……國家釋放出了保障勞動者合法權益、糾偏畸形加班文化的鮮明信號，確保勞動者“在線工作有收益，離線休息有保障”。

未來，相信隨着社會治理更加進步，違法成本逐漸擡高，用人單位“任性”的空間也會越來越少。當更多勞動者敢於直接對不合理要求說“不”，當用人單位懂得自我約束，職場氛圍纔會更加健康、和諧。

（人民日報）