用人單位審批請假要依“章”更須依法

工人日報-中工網記者 周倩

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法官表示，在涉休息休假權的勞動爭議中，部分用人單位存在通過自設規章制度排除勞動者休息休假權的違法行爲。而對育兒假、陪產假等近年來新推行的休假制度，用人單位也需要及時瞭解並更新規章制度中的審批原則。

近日，記者從北京市第三中級人民法院獲悉，該院在2022年至2024年受理並審結的二審勞動爭議案件中，涉及勞動者休息休假權的案件，佔全部勞動爭議案件的比例約爲43.2%，並且該類案件數量整體呈逐年上升趨勢。

在當天發佈的典型案例中，有多起勞動爭議是因爲部分用人單位或勞動者對休息休假制度認識不足引發的。法官提示，用人單位應及時跟進了解本地區休息休假制度的相關規範性文件；勞動者也應依規提交休假申請，做好證據保存，避免發生爭議後，因無法舉證導致承擔敗訴的法律風險。

單位自設規章不可違法

朱某是一家公司員工，與某果業公司因解除勞動合同引發爭議。訴訟中，朱某主張其在2022年應享有帶薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩餘3天的未休年休假工資。該公司反駁稱，按照公司的《考勤管理辦法》規定朱某2022年未休年休假已於2023年2月28日失效。

法院認爲，職工帶薪年休假是法律和行政法規賦予勞動者的法定權利，該公司無權以自創的規章制度設定年休假有效期。最終判決該公司支付朱某2022年度未休年休假工資3000餘元。

審理該案的法官認爲，年休假是一種法定權利，用人單位不得隨意剝奪，以員工“不申請年休假”這一消極行爲作爲年休假放棄的標準，既明顯排除勞動者的法定權利，也與現行法律規定不符。

當勞動者因緊急情況需要請休病假時，用人單位該如何審批？在勞動者閆某因請休病假被某公司以曠工開除一案中，閆某主張其並非無故休假，而是因存在先兆流產跡象需要休病假，故要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金7萬餘元。某公司稱，閆某違反請假制度，以病假超期曠工爲由與其解除勞動關係。

生效判決認爲，閆某因先兆流產向某公司請病假，並提交了病假條證明休假的合理性及必要性。某公司不同意閆某的病假申請已然不妥，後又以閆某未經批准病假視爲曠工、違反單位規章制度爲由解除雙方勞動合同，不具備合理性及合法性，構成違法解除，應當向閆某支付經濟賠償金。

北京市第三中級人民法院立案庭庭長黃海濤在介紹該案時說：“女職工在懷孕過程中因身體不適請休病假，用人單位應秉持‘以人爲本’的理念，遵循友善、寬容、合理原則進行審批，最大限度保障女職工孕期的合理休假。”

保護正當的請假審批權

實踐中，有的用人單位會給予職工多休年假的福利待遇。福利年假與法定年休假應當如何休，有沒有先後順序？

勞動者索某與用人單位因未休年休假天數產生分歧。索某要求公司支付其未休年休假15天的工資。某公司主張，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某該年度已經休法定年假5天。該公司《員工手冊》規定：“員工年休假除法定年假天數外如含有公司福利年假的，應先行休完法定年假；不論何種原因導致員工未休福利年假的，公司不予任何補償。”

“福利年休假屬於企業在自主經營權範圍內額外承諾給予勞動者的福利待遇，在並未違反法律規定的情況下，應按用人單位福利待遇規定具體執行。”黃海濤說。最終法院判決某公司向索某支付5日的法定未休年休假工資。

此外，黃海濤也提醒勞動者應當遵守勞動紀律，及時履行請假手續且請假理由應當合理。

在一起因勞動者鄭某不請假即離崗，後被認定爲曠工一案中，生效裁判認爲，鄭某與某公司簽訂的勞動合同就勞動紀律有明確約定，鄭某對此是充分知曉的，且該約定並未侵犯勞動者基本權利，亦無明顯不合理之處，應屬合法有效。某公司以鄭某無故曠工15天，嚴重違反了公司管理制度爲由與其解除勞動合同符合法律規定。

“勞動者因故不能到崗上班，涉及用人單位對工作的統籌安排。因此，勞動者應根據自身狀況並按照用人單位規章制度的要求履行請假手續。”黃海濤表示。

跟上休假制度的“更新”

近年來，女性特殊假別及喪假等其他假別也備受關注。針對這些“更新”的休假，用人單位該如何調整？

馬某是一家公司員工。2020年6月19日，馬某妻子生產，其申請休陪產假，該公司告知其“只可以請事假，沒有陪產假”，後馬某更改申請休事假。

2023年4月，雙方解除勞動關係。馬某訴至法院，主張2020年6月19日至6月25日期間因妻子生產需要休陪產假，因某公司拒絕，無奈才申請事假，要求某公司返還其上述期間被扣除的工資。該案最終對馬某的請求予以支持。

法官表示，陪產假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。用人單位不得無故拒絕勞動者的合理陪產假申請，並應在陪產假期間內足額支付工資。

2023年4月6日，正在家中休產假的張某接到單位人事要求其返崗通知，張某表示因家中有老人去世，申請將年假和喪假一起休，某公司人事回覆“可以的”。然而沒過幾天，該公司卻以張某接到返崗通知後未到崗且未履行請假手續爲由，解除雙方勞動合同並支付工資至2023年3月16日。張某申請勞動仲裁。

生效判決認爲，2023年3月17日至3月31日期間張某休年休假、育兒假，屬於法律規定勞動者的帶薪假期，某公司應足額支付上述休假期間的工資。

北京三中院立案庭法官程惠炳告訴《工人日報》記者：“用人單位應及時跟進了解本地區育兒假、陪產假的相關規範性文件。支持和鼓勵用人單位在天數、待遇、方式等假期執行方面採取更爲靈活、更具彈性、更有利於職工平衡工作和家庭關係的方式。勞動者應依規提交休假申請，並對溝通記錄等證據進行及時保存，避免發生爭議後，因無法舉證導致承擔敗訴的法律風險。 ”

來源：中工網-工人日報