用人單位花式勸退 員工如何依法說不
每年三四月份是人才招聘的黃金期，也是解除勞動合同的高峰期。在員工手術期間“連環call”要求返崗、規定員工遲到2小時視爲曠工、無故取消考勤打卡權限……現實生活中，有些用人單位爲了規避法律責任，採用“隱形解僱”方式逼迫員工離職。
勞動關係是社會和諧穩定的重要基礎，依法解除勞動關係不僅是法律的要求，也是構建和諧勞動關係的保障。近日，北京市房山區人民法院通過梳理涉勞動關係解除典型案件，以案釋法，引導用人單位和勞動者雙方正確履行義務、保障權利，合理規範自身行爲。
案例一：手術請假遭催崗“被曠工”獲賠超35萬元
曹某是一家科技公司的員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術治療。10月11日晚，曹某接到某三甲醫院通知，要求其第二天就辦理住院手續，因醫院牀位和手術排期緊張，曹某當晚向主管發出“請兩週假，需要做膝蓋手術”的請假申請。
然而在曹某住院做手術期間，公司通過飛書、郵件等方式多次要求其返崗，曹某均未回覆，公司遂以曹某曠工爲由解除勞動關係。
庭審中，曹某稱其住院期間根本無法使用郵件和飛書等工作通訊軟件，但是公司卻繞開電話、微信等最暢通的方式，選擇飛書和郵件催促曹某返崗工作，是故意製造曠工事實將其辭退，因此公司應當支付違法解除勞動合同賠償金。公司則主張，曹某未按照公司規章制度履行OA請假手續，給主管發送請假申請後未有回覆便徑行離崗，且多次通知仍不返崗，其行爲已構成曠工。
【法院判決】
法院認爲，曹某收到手術通知後通過飛書向其主管請假表明要進行膝蓋手術，且該期間曹某確因病進行住院治療。公司在明知曹某身體原因無法返崗的情況下，多次通過飛書、郵件等方式要求其返崗，並以此期間曹某累計曠工爲由解除勞動關係缺乏合理依據。
最終，法院判決公司支付曹某違法解除勞動關係賠償金35萬餘元。
【法官提示】
用人單位解除勞動關係不僅是法律行爲，更關乎勞動者的切身利益和社會穩定。公司在解除勞動合同時，應當遵守民法典規定的公序良俗原則，確保解除行爲既符合法律規定，又體現對勞動者的基本尊重和人文關懷。
本案中，勞動者有義務按照用人單位規章制度履行請假手續，用人單位亦有權對勞動者的請假事由進行審查，但用工自主權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，並非可以無限度使用用工自主管理權。只有做到合情、合理、合法，纔能有效維護勞動關係的和諧穩定，促進企業與員工的共同發展。
案例二：實際打卡與合同約定不符單位懲戒被認定不當
張某在某公司擔任直播運營崗位，2023年6月14日，公司向張某發出解除勞動合同通知書，以張某多次遲到按照規章制度屬於曠工爲由與其解除勞動關係。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，公司稱其規章制度明確規定，上班時間爲早8：30到晚上18：00，遲到兩小時以上算一次曠工，曠工三次及以上解除勞動合同。張某的考勤記錄顯示，張某早打卡時間均晚於8點30分，其下班時間大部分爲晚19點至零點。對此，張某稱自己是直播運營崗，工作時間靈活不固定，並非公司所說有嚴格的工時要求。
【法院判決】
法院認爲，對於勞動者的違紀行爲，應當區分嚴重程度，通過警告、記過、降職降級直至解除勞動合同等方式分情形處理，處理方式應當與勞動者的違紀行爲和後果相當。遲到、曠工並非同一概念，其嚴重程度亦有明顯不同，公司規章制度將遲到視爲曠工缺乏合理性，其以此爲依據與張某解除勞動關係缺乏正當性。
此外，本案中通過張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時間會結合其工作進行安排，自入職以來其上班時間部分早於8：30，大部分下班時間晚於18：00。對此，公司並未出示證據證明其曾對張某的考勤時間進行過提示或進一步要求，現徑行以過往的考勤時間爲依據解除與張某之間的勞動合同亦缺乏事實依據。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實依據及合理性，構成違法解除勞動合同。
最終，法院判決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。
【法官提示】
用人單位有權自主制定規章制度，但這並不等於可以隨意違背懲戒比例原則，對勞動者的懲戒應與勞動者主觀故意、行爲性質、行爲後果等相當。
勞動合同法第三十九條規定勞動者“嚴重”違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。對於“嚴重”的理解有兩方面：一是勞動者的違紀行爲必須達到嚴重的程度；二是在窮盡了其他處罰手段後才能適用解除勞動合同的處罰。對於遲到等輕微違紀行爲，用人單位應及時教育、糾正，向勞動者進行警示，告知其繼續再犯可能面臨的不利後果，督促勞動者遵守勞動紀律，而非直接採取最嚴厲的解除勞動關係懲戒措施。
案例三：取消考勤打卡權限能否視爲辭退員工
趙某在一家房產中介公司擔任工程師崗位。2022年8月29日，公司停用了趙某的OA辦公權限以及考勤打卡權限。趙某於2022年9月1日辦理離職手續完畢後，以公司違法辭退爲由訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，公司主張趙某是自行離職，2022年8月30日後趙某未能到崗上班，2022年9月1日辦理離職手續，公司並未違法解除勞動合同。趙某稱其並非自行離職，而是被公司辭退，由於雙方沒有就賠償事宜達成一致，公司無故取消了他的考勤打卡權限，自己提出異議後亦未得到答覆。
法院經審理查明，公司停用趙某的OA辦公權限以及考勤打卡權限後，趙某仍堅持正常出勤，每日對打卡過程進行了拍照、錄像。在趙某與公司人事部門負責人周某的通話錄音中，趙某說：“您就直接跟我說，現在公司對我是有什麼安排吧。”周某回覆：“現在對你沒有安排，你就正常離職就行。”
【法院判決】
法院認爲，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，雖然公司沒有明確向趙某提出解除勞動合同，但其作爲用人單位，在未與趙某就解除勞動合同達成一致的情況下，停止其OA系統及考勤權限導致趙某無法進行考勤打卡及OA系統登錄，公司並未就上述情況做出合理解釋。此外，該公司人事部門工作人員在錄音中明確表達了要求趙某離職，故可認定公司已通過實際行爲作出瞭解除勞動合同的意思表示，其行爲已構成違法解除勞動合同。
最終，法院判決公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金23萬餘元。
【法官提示】
依據勞動合同法，當用人單位直接向勞動者發出解除通知，勞動者有權要求經濟補償金或賠償金。然而，實踐中存在一種現象，用人單位與勞動者發生爭議後，未明確告知解僱意願，而是利用其優勢地位，採用將勞動者移出工作羣聊、關閉打卡權限等方式規避法律責任，達到逼迫勞動者離職等目的。這種“變相辭退”剝奪了勞動者的勞動權利，即使用人單位沒有向勞動者明確表達瞭解除勞動合同的意思表示，用人單位依舊應該對這種違法違規行爲承擔不利後果和相應責任。
案例四：用工地點變更是否違約需看單位用工權利限度
王某就職於某公司，工作地點爲北京市房山區。2023年6月，公司因庫房整體搬遷到涿州，將王某工作地點從北京調整至河北省涿州市。2023年7月11日，王某以公司不能提供勞動合同約定的勞動保護和勞動條件爲由提出解除勞動合同。后王某訴至法院，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償金。
庭審中，王某稱公司在與勞動者未達成一致意見的情況下，就調整工作地點，又不給員工提供勞動保障。公司則主張已多次向員工發佈通知解釋企業被迫搬遷的情況，以及公司爲搬遷員工順利工作而提供的食、住、行等便利條件，6月12日起通勤班車已正常運行，公司不應支付解除勞動合同經濟補償金。
【法院判決】
法院認爲，因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便並足以影響勞動合同的履行。如果用人單位已經採取適當措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行爲不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此爲由拒絕提供勞動。
本案中，公司整體搬遷是基於生產運作情況作出的經營決策，未改變勞動者的崗位和待遇，並非濫用用工權利刻意爲難勞動者的行爲。公司遷移後，確實可能對勞動者產生一定的通勤壓力，雖然從北京房山遷往河北涿州系跨越北京市域，但北京房山與河北涿州地域上相鄰，公司亦安排了班車，總體而言，公司工作地點的遷移對勞動者的影響有限，不構成雙方繼續履行勞動合同的根本障礙。
最終，法院判決公司無需支付解除勞動合同經濟補償金。
【法官提示】
用人單位調整工作地點並不必然導致勞動合同無法履行或者構成足以迫使勞動者提出解除勞動合同的原因。當用人單位工作地點的變更沒有超過勞動合同約定的合理範圍，同時用人單位已採取適當措施，對勞動合同中提供勞動條件的約定已盡到合理義務的條件，未過分地加重勞動者履行勞動義務時的負擔，此時勞動者以工作地點變更爲由提出解除勞動合同，鑑於原勞動合同可以繼續履行，用人單位不屬於未依照約定提供勞動條件或勞動保護的情形。勞動者基於此種情況主張被迫解除勞動合同的經濟補償金，不應予以支持。
文/王嘉璇（北京市房山區人民法院）