【以案說法】讓員工僱傭“員工”，能否成單位規避勞動關係的“障眼法”？

中國青年報客戶端訊 （中青報·中青網記者 何春中） 勞動關係是工傷認定的重要前提，能否確認勞動關係，對勞動者權益保護至關重要。如果公司與退休返聘人員簽訂勞務合同，同時在合同中約定由返聘人員僱傭勞動者來從事公司安排的工作，但勞動者的考勤管理及工資標準均由公司決定，此時，勞動者到底是與公司之間存在勞動關係？還是與僱傭者之間建立了勞務關係？

近日，北京市密雲區人民法院審結了一起有關勞動關係確認的案件。

2022年4月10日，A公司與退休返聘人員老陳簽訂勞務僱傭合同，約定老陳僱傭服務人員爲A公司提供勞務，公司有權選擇老陳僱傭的服務人員。月中，由老陳發放其僱傭人員上月的報酬，老陳及其僱傭人員的考勤委託給A公司統一管理。

2023年5月，小李進入A公司，負責送貨工作，工作中，A公司向老陳支付勞務費，由老陳向小李支付工資。小李的考勤與請假審批，均在A公司工作羣中報備。

一天，小李在送貨過程中受傷。但A公司否認與小李存在勞動關係，小李爲進行工傷認定，便申請仲裁要求確認雙方存在勞動關係。在仲裁審理中，A公司代理人與小李當庭簽訂勞動合同，隨後小李撤回仲裁申請。

沒過兩天，A公司以仲裁代理人簽訂勞動合同未經公司授權、公司與小李不存在勞動關係爲由申請仲裁，請求判令確認小李與其公司不存在勞動關係。

仲裁委不予受理，A公司訴至法院。

法院經審理認爲，本案的審查重點爲小李到底是A公司的員工還是老陳個人僱傭的人員。關於小李與A公司是否存在勞動關係，應從用人單位是否對勞動者形成支配和管理來確定。A公司與老陳簽訂的勞務僱傭合同，直接約定了老陳對其僱傭人員小李的報酬發放時間及工資標準，明顯超越了勞務關係的約定範疇，老陳實際上無權決定被僱傭人員小李的報酬標準及發放時間，作爲打工人的小李，有理由相信自己實際上是A公司僱傭的員工。

同時，A公司組織小李考勤打卡，實際管理小李，且小李從事的工作內容屬於A公司的業務組成部分。最終，法院判決確認A公司與小李存在勞動關係。

實踐中，用人單位以他人名義招用勞動者的情況時有發生，在此情況下，用人單位和勞動者之間容易產生糾紛。

那麼，如何判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關係呢？辦案法官認爲，首先需審查用人單位與勞動者之間是否具有從屬性，即人身從屬性和經濟從屬性。具體而言，勞動者是否受用人單位管理、遵守單位的規章制度，勞動者的收入是否主要來源於單位，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分等方面。

本案中，儘管A公司通過與老陳簽訂勞務合同，約定由老陳僱傭勞動者和發放工資等方式規避勞動關係，但經審查認定，是由A公司決定小李的工資標準、工作時間，審批請假申請，即小李實際上受A公司的管理，且小李從事的送貨業務也是公司業務的組成部分。最終法院認定A公司與小李之間完全符合勞動關係構成要件，雙方存在勞動關係。

法官提示相關用人單位，任何企圖通過隱蔽手段規避勞動關係的做法不僅損害勞動者合法權益，且一旦被認定爲事實勞動關係，單位需要補繳社會保險、支付賠償，甚至面臨罰款。用人單位應依法建立規範的勞動關係，保障勞動者合法權益，實現可持續發展。

來源：中國青年報客戶端