小紅書砍掉兩大“內卷”頑疾！加班、競業泛化仍需調整與博弈 | ESG這些事

《科創板日報》4月24日訊（編輯 樑又勻），今日，小紅書發佈全員信，稱公司基於信任設計機制，致力於建立與員工的長期關係。並宣佈將從5月1日起，不新增現金或期權競業，原有的現金和期權競業全部釋放。

其中，取消每隔一週多上一天班的“大小周”模式被討論最廣。小紅書在內部信中表示，取消隔週週六工作的安排，是鼓勵大家找到最能發揮自己創造力的工作方式與節奏。

不少網友表示支持，認爲如今頭部互聯網公司官宣主動取消“大小周”，給其他行業做了榜樣。但也有不少網友不以爲意，每月少了幾天的雙倍加班工資，是在客觀上給所有員工降薪，同時工作強度卻未必會下降。

儘管當下而言在部分行業中，加班、競業仍然困擾着不少員工，但隨着越來越多頭部知名企業帶頭調整探索，將有帶動更多企業做出改變，促成更爲良性的社會用工環境。

早在2021年7月前後，國內就有主流的互聯網企業就已官宣取消大小周模式，轉爲雙休。其中，首批推出大小週上班制度的字節跳動，緊跟騰訊部分部門、快手之後也取消了大小周制度。

今年3月前後，國內多家科技、零售企業紛紛宣佈將落實雙休、優化員工工作效率等制度。例如，大疆在內部發起了9點前下班的“不加班”運動；美的和名創優品則提出了簡化工作方式、減少開會時間等舉措，都收穫了不少網友點贊。

此次，小紅書的內部信中，涉及的另外一個爭議是競業協議。據悉，在互聯網行業，競業策略源於高強度競爭，其本質是企業與員工之間的博弈，採用強制限制的手段阻止核心人才向同行流動。

在2020年以前，國內互聯網企業處於以搶佔用戶、搶佔市場、排除同類競爭對手的高強度競爭期，限制核心員工被競爭對手“挖牆腳”，或是帶着技術獨立創業的競業協議，成爲強化競爭壁壘的手段之一。

然而“競業協議”模式發展多年逐漸被濫用，甚至非核心員工也需要簽署同等嚴苛的競業協議。

近日，人社部、最高法聯合發佈了一起涉及“競業協議”的典型案例。員工李某主要從事保安工作，先後服務了兩家公司。據李某的勞動合同規定，其月薪爲3500元，主要職責爲巡視樓宇街道維護秩序。當李某離職前往下一家公司擔任保安後，上一家公司卻以違反競業限制爲由，要求李某支付20萬元違約金。

此類的離職索賠起訴案件，近些年已不是第一起。新疆某地的冷氫化車間操作工陳某、南京市某餐飲後廚配菜員劉某等都曾被報道遭遇“老東家”的鉅額索賠。

相較於其他行業，互聯網從業者對於是否接觸公司核心機密等情況較爲難以界定。在此前的多個判罰案例中，部分互聯網企業的基層運營、程序員、營銷崗位員工，甚至實習生、第三方勞務派遣人員都曾因違法競業協議被互聯網企業索賠。比起數十萬甚至上百萬的競業索賠，企業最低僅需支付離職員工每月30%工資的補償顯得落差巨大。

此次小紅書官方宣佈，“不再通過競業限制個體流動，僅要求同學履行信息保密和不招攬義務”，似乎邁出了打破互聯網行業競業協議“枷鎖”的第一步。

近期企業紛紛跟進關注員工生活與工作平衡的背後，是今年兩會政府工作報告中首次提到，將綜合整治“內卷式”競爭。有觀點認爲，“內卷式”惡性競爭非常具有破壞性，無底線“卷價格”、跟風式“卷賽道”、圍剿式“卷人才”，都會擠壓企業利潤空間、破壞產業鏈和市場環境穩定，阻礙產業高質量發展。

當前在法規、市場趨勢、勞動者的主動選擇等多重因素作用下，越來越多的企業正在意識到，競爭達到一定階段後“人力資源”同時也是“人力資本”。過分限制員工發展、收入與福利無法形成需求與價值創造的正向循環，反而會拖累行業進步。而率先提升組織能效、尊重員工主動性，則是走出“內卷式”競爭的重要一環。