企業用工自主權不得濫用 女職工“三期”權益受法律剛性保護

來源：法治日報

解某是某私立醫院的護士，休完產假後醫院通知要調整其崗位，解某認爲調整後的崗位與雙方簽訂的《勞動合同》不一致，與醫院協調無果後要求解除雙方的勞動合同關係，並要醫院支付產假期間的生育津貼、工資待遇以及經濟補償金。醫院認爲產假期間工資待遇應按98天計算，而調整職工崗位是企業的法定權利，故拒絕支付經濟補償金。該案經湖南省衡南縣人民法院一審判決，湖南省衡陽市中級人民法院二審後維持一審判決結果：某醫院支付給解某產假期間的生育保險待遇23848.11元以及經濟補償32520.2元。

2021年1月1日，解某與某私立醫院簽訂《勞動合同》，約定解某從事護士長崗位。2022年10月20日，解某向醫院申請休假，時間爲2022年11月1日－2023年2月6日（產假98天），2023年2月7日－2023年3月8日（事假30天）。按相關規定，如遇難產（剖腹產），向後自動順延15天。2023年3月21日，解某休完產假後聯繫醫院要求返崗工作，醫院表示需要調整解某工作崗位，由原來的護理部護士長調整爲外科護士。解某向醫院表示不同意調去外科，可否調去手術室，醫院未予同意。解某遂通知醫院與其解除勞動合同關係並向仲裁委提起勞動仲裁。

2023年5月，某仲裁委作出裁決，認爲醫院未按規定爲解某購買生育保險應支付其休產假期間（143天）的生育津貼及工資待遇，調整解某的崗位屬於變更合同內容，應與勞動者協商一致並採用書面形式，醫院單方面決議變更合同的行爲違反法律規定，故解某要求解除雙方的勞動合同關係符合法律規定，醫院應當向解某支付經濟補償金。某醫院不服仲裁裁決，向衡南法院提起訴訟稱，解某休產假期間的工資待遇應按98天計算，其休完產假後要求繼續擔任護士長，但原崗位已經安排了新的護士長，只能給解某調換崗位，用工自主權是企業的法定權利，解某不同意調換崗位還提出解除勞動合同，要求經濟補償沒有法律依據，故請求判令無需支付經濟補償金。

一審法院認爲：休產假是解某享有的法定權利，醫院未按照法律及政策規定爲解某購買生育保險，導致解某未能享受到生育津貼，依照《女職工勞動保護特別規定》（國務院令第619號）第八條、《湖南省女職工勞動保護特別規定》（省人民政府第298號）第八條、《湖南省人力資源和社會保障廳關於城鎮職工生育保險女職工產假待遇等有關問題的通知》［湘人社發（2016）74號］第二條之規定，醫院應當按照解某休產假前的工資標準支付給解某143天的生育保險待遇。解某與某醫院簽訂的《勞動合同》約定解某的工作崗位爲護士長，在解某休完產假要求返崗時醫院未與解某協商一致便調整其崗位並降低工資待遇，醫院的行爲違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，解某提出解除勞動合同並要求經濟補償，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款及第四十六條第（一）項之規定，故判決駁回醫院的訴請，醫院應向解某支付休產假期間的生育保險待遇以及經濟補償金共計5萬餘元。醫院不服一審判決，向衡陽市中級人民法院提起上訴。

二審法院認爲：醫院應按法律規定和相關政策給解某發放休產假期間（143天）的生育保險待遇，且其未與勞動者協商一致單方面變更合同約定，違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款及第四十六條第（一）項規定，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。

法官說法：

繳納社會保險費是用人單位的法定義務，醫院未替勞動者購買生育保險，致使勞動者的權益受到損害，理應承擔責任，依照相關法律和政策規定支付勞動者生育保險待遇。醫院對於休產假返崗的職工調整崗位確實是出於實際情況需要，也是企業用工自主權的體現，但用人單位不應濫用該權利，應當按照合同約定，遵守契約精神，保障勞動者的工資待遇，而醫院單方面調整崗位降低工資待遇的行爲違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條、第三十八條的規定，勞動者要求解除勞動合同關係並要求用人單位支付經濟補償金符合法律規定。（肖寒梅 聶蘭芬）