警惕“情緒勞動”泛化侵害勞動者權益

張玉勝

“不僅要在實體空間付出情緒勞動，還要在網絡空間隨時在線、情緒飽滿，就算面對不合理要求，情緒不好，也要時刻對同事和客戶保持熱情微笑……”7月24日，在職場打拼了近8年的李丹洋，這樣講述“無處不在”的情緒勞動帶給她的內耗和困擾。李丹洋的感受並非孤例。在社交媒體上，“上班的累是來自情緒勞動而不是工作本身”“爲什麼說情緒勞動是最累人的”等相關話題此前多次登上熱搜。

在現代職場，“情緒勞動”早已突破傳統服務性行業，呈現出令人擔憂的泛化趨勢。從咖啡店員工因情緒崩潰向顧客潑灑咖啡，到銀行職員靠“微笑服務”獲評標兵卻陷入抑鬱，再到職場人被迫在網絡空間維持全天候情緒飽滿，這種將情緒商品化的勞動形態，正在成爲吞噬勞動者身心健康的隱形殺手。現代職場亟須走出“情緒勞動最累人”的泛化困境。

“情緒勞動”概念的最初提出，本意指向服務行業員工爲維持職業形象而進行的情緒管理，但當下的狀況顯然早已超越這一範疇。更加值得警惕的是，隨着數字化辦公的普及，“情緒勞動”出現泛化之勢。某招聘平臺調查顯示，83%的受訪者表示工作中需頻繁進行情緒調節，其中41%認爲這種勞動強度已超出本職工作要求。

頻繁調動情緒，會讓勞動者受到身心俱疲與職業倦怠的雙重擠壓。心理學研究表明，長期壓抑真實情緒會導致認知功能下降、共情能力弱化，甚至誘發焦慮症、抑鬱症等心理疾病；有的勞動者還會通過酗酒、暴食等非理性行爲釋放壓力。誠如有職員坦言，“每次微笑都像戴上面具”，這種分裂狀態極易引發職業倦怠。企業將員工情緒異化爲盈利工具，不僅違背勞動倫理，還可能釀成不可逆的心理創傷，造成人力資源的隱性流失。

破解情緒勞動困局，需構建政府、企業、個體協同發力的治理格局。心理學家曾言：“真正的解決方案在於重構工作倫理。”這需要法律層面明確情緒勞動的認定標準，建立科學的評估體系，將情緒損耗納入工傷範疇，讓精神傷害不再成爲隱形工傷。目前，深圳已經率先試點“情緒勞動補償機制”，增設心理服務預算，將員工心理成本納入企業成本覈算。

企業亟須轉變管理思維，在績效考覈中增設“情緒健康指標”，對情緒勞動實施制度性救贖。一些企業推行“不開心假”“情緒假”，服務行業企業推出“委屈獎”，其本質都是以制度彈性防止員工情緒透支，對其實施情緒勞動補償。將情緒勞動納入人力資源管理，有助於增進員工福祉，提升組織效能。

勞動者也應建立自身情緒防護機制，設定情緒邊界、培養替代性宣泄渠道、掌握拒絕的藝術。畢竟，真正的職業素養不是無限度的情緒透支，而是有智慧的能量管理。只有每個勞動者都能在職業角色與真實自我間找到平衡點，纔有望實現可持續的職業發展。

現代職場競爭力絕非單純取決於技能水平，更在於能否構建健康的人文生態。唯有讓情緒勞動迴歸人性關懷本質，才能讓每個勞動者在職場舞臺上，既綻放職業光芒，也守護心靈溫度。