海納百川》HRDD 倒數一年：臺灣企業的人權治理關鍵考驗（汪渡村、汪子博）

HRDD 倒數一年：臺灣企業的人權治理關鍵考驗

目前政府可能規劃自2026年開始，年營收達 500 億元以上的製造業上市櫃公司須率先實施「人權盡職調查」（Human Rights Due Diligence, HRDD），並自 2027 年起於永續報告書中揭露執行情形。此舉不僅是合規門檻，更是企業治理法制化的重要轉折。

一、從倡議走向法制義務

HRDD正式上路僅剩一年，自2026年起，營收逾 500 億元之製造業上市櫃公司爲首波適用對象，並須自 2027 年起於永續報告書揭露執行成果。

這代表企業人權責任正由「倡議」走向「法制化」：其意涵不僅在於配合行政要求，更在於將「風險責任」（risk-based responsibility）制度化、內嵌於公司治理結構。當人權保護逐漸成爲貿易與投資之「准入條件」，未建置完整盡職流程的企業，將面臨國際市場的信任赤字，甚至因供應鏈審查或投資人揭露要求而失去競爭資格。

歐盟 2024 年通過《企業永續盡職調查指令》（Corporate Sustainability Due Diligence Directive, CSDDD），德國《供應鏈盡職調查法》（Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, LkSG）亦已實施，全球正快速邁向「強制性盡職調查」的新時代。臺灣若欲維持產業鏈地位，勢須與國際人權法制接軌。

二、HRDD 的法理脈絡與制度定位

HRDD 的理論與法律基礎主要建立於三項國際層級文件：

1. 聯合國《工商企業與人權指導原則》（UN Guiding Principles on Business and Human Rights, UNGPs）：第 17 至 21 條明確界定企業 HRDD 流程，要求辨識、預防、緩解與揭露人權風險，並建立補救機制，將「尊重人權」具體化爲治理義務與程序責任。

2. 經濟合作與發展組織《多國籍企業指南》（OECD Guidelines for Multinational Enterprises）：要求跨國企業及其供應鏈執行人權與環境盡職調查，引入風險導向與資訊透明原則，並建立責任傳導機制。

3. 國際勞工組織《核心勞動公約》（ILO Core Labour Conventions）：特別是第 29、87、98、105、111、138、182 號公約，界定強迫勞動、結社自由、平等對待與童工防制等最低勞動標準。

上述三項文件共同構成 HRDD 的國際法基礎，使企業之「尊重人權義務」（corporate responsibility to respect human rights）逐步內化爲國內法制應承接的治理原則。

三、制度整合的邏輯：從原則到執行、從治理到揭露

以制度論觀之，HRDD 是「上位治理框架」，整合三層標準：

• UNGPs／OECD：原則與程序標準（Why）。

• RBA、SA8000、ISO 45001：操作與稽覈標準（How）。

• IFRS S1/S2、GRI、TCFD：揭露與驗證標準（Show）。

三層相互作用，使企業同時兼顧法律合規、管理實務與外部揭露，建構完整的風險治理循環。其核心目的不僅在避免侵權，更在建立「持續預防」（ongoing prevention）與「透明問責」（accountability）的企業文化。

四、我國現況：政策在前、制度待行

截至目前，國家人權委員會（NHRC）雖尚未以「人權盡職調查」爲名發佈專責報告，但其針對企業人權實踐所進行之調查與研究，已涵蓋 HRDD 核心要素——包括風險識別、預防機制與補救途徑。依《2022–2024 國家人權行動計劃》（NAP）「企業與人權」章節，行政院及人權會要求強化供應鏈人權保障、推動勞動檢查、要求企業揭露 ESG 與人權資訊等措施，實質對應 HRDD 主要程序階段。

此外，人權會近年針對高風險產業發佈之專題調查——例如其遠洋漁業勞動人權報告——揭示外籍漁工在工時、薪資與通訊自由等方面之風險，並提出制度性改善建議，體現 HRDD 所重視的「風險辨識—預防—補救」邏輯。

整體觀之，多數企業雖已於永續報告揭露人權政策，但真正建立系統化風險評估、第三方稽覈與補救機制者仍屬少數。企業若欲邁向 HRDD 制度化落實，仍需在政府、監理機關與產業協力下，從「政策宣示」走向「程序治理」。

五、落實方略：五步驟導入與三層追蹤

五步驟導入法：

1. 風險識別——繪製人權風險地圖，優先處理高風險製程與國別。

2. 治理設計——由董事會或永續委員會監督，建立跨部門人權小組。

3. 供應鏈管理——契約納入零仲介費、分包揭露等 HRDD 條款。

4. 申訴與補救——設置多語、匿名、不報復之管道與補救基金。

5. 揭露與改進——依 IFRS S1/S2、GRI 準則揭露成果並導入第三方查覈。

三層績效監測：

• 治理層：董事會審閱頻率、重大風險結案率。

• 流程層：高風險供應商稽覈完成率、CAP 改善率、補救時效。

• 結果層：移工費用返還金額、職災率與性別薪酬差距之改善幅度。

上述追蹤體系可將 HRDD 由形式化報告，轉化爲可操作的管理系統。

六、電子供應鏈的壓力測試：從合規到競爭

以科技電子業爲例，跨國供應鏈企業正面臨歐美買主要求同步揭露 HRDD 成效之壓力。具體而言：

• 內部治理：董事會將 HRDD 納入企業風險管理，設置跨部門人權委員會，並將人權議題納入內控制度。

• 供應鏈管理：建立次級供應商可追溯機制，導入第三方稽覈與「共同行動計劃」（Joint Action Plan），以「協作」取代「切割」。

• 外部溝通：與 NGO、勞工組織及在地社區建立對話平臺，強化申訴管道之可近用性，並以透明揭露迴應投資人期待。

此等行動不僅爲合規手段，亦是維繫國際訂單與品牌信任之關鍵。

七、制度瓶頸與法律挑戰

從法政策角度觀之，我國 HRDD 推行尚面臨三大挑戰：

1. 法制整合不足：相關要求分散於不同部會及自律規範，欠缺統一立法架構。

2. 稽覈能量有限：中小企業缺乏外部查覈資源與專業輔導體系。

3. 責任界定模糊：未盡 HRDD 義務之民事或行政責任仍待釐清。

可參考歐盟模式，以專法或修法方式明定「企業人權治理責任」（duty of human rights governance），並建立申訴、罰則與補救之法律機制，以提升可執行性。

八、HRDD 的成本與策略價值

HRDD 沒有固定成本，其費用視企業規模、產業風險與供應鏈複雜度而定，實質上是一筆持續性的營運投資，主要包含：

• 顧問與系統費：外部專家顧問、管理與追蹤軟體導入。

• 稽覈與管理費：第三方稽覈費用與內部專職人力。

• 改善與補救費：協助供應商改善缺失、維運申訴與補救管道。

臺灣上市企業宜將 HRDD 從「被動成本」轉化爲「主動的策略性投資」，其核心價值至少體現在四方面：

1. 市場準入的入場券：無 HRDD，難取得歐美訂單；它是高端供應鏈的基本門檻。

2. 鞏固客戶信任的定心丸：向國際品牌證明可靠度，提升議價力與訂單穩定性。

3. 提升供應鏈韌性的儀表板：人權稽覈資料即風險地圖，可預防斷鏈、強化營運穩定。

4. 吸引永續資金的磁吸石：良好 HRDD 紀錄是 ESG 評級關鍵，利於吸引長期資金與國際投資者。

總言之，HRDD 不僅是法律遵循，更是企業在全球競爭中提升治理能力、累積「信任資本」的必要投資。

九、結語：HRDD 是法治化企業治理的起點

推動 HRDD，意味企業治理邁向法治化與責任化新階段；它既是 ESG 的延伸，也是國際經貿法、勞動法與公司治理法的交會實踐。

2026 年將成爲臺灣企業邁入 HRDD 元年的分水嶺。對企業而言，提前行動不僅可降低法遵與聲譽風險，亦能以「人權信任」建立新優勢；對政府與監理機關而言，宜儘速建構明確法制與執行架構，使企業合規有準則、落實有依據。

真正的挑戰，不在報告能否按時提交，而在臺灣能否於國際人權治理版圖中，建立制度韌性與法治信譽。

（作者汪渡村爲日月光投控行政長、法學教授、汪子博爲臺灣及紐約州律師、 美國會計師）

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