公司招募新員工約定1個月「試用期」有違法？可延長？勞動基準法說分明

職場示意圖。圖／AI生成

林彥廷律師

A公司近來有招募人力的需求，爲避免招募不適任的員工，A公司乃計劃與新招募的員工約定爲期一個月的「試用期間」。

試問：「試用期間」在法律上的性質爲何？若A公司認爲新進員工於試用期間表現不如預期，欲加以解僱，是否應適用《勞動基準法》對於解僱事由的規定？又若A公司決定繼續觀察新進員工表現再做決定，可否延長試用期間爲二個月？

一、有關「試用期間」的法律性質，實務上有判決認爲應屬「附保留終止權的約定」，也就是說僱主於試用期間內綜合判斷新進員工對企業的發展而言「是否合格」。

本文出自《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》

二、「試用期間」有無《勞動基準法》對於解僱事由的適用？

按行政院勞工委員會（現已改製爲「勞動部」）（86）臺勞資二字第035588號函謂：「至該法施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，僱主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」

然而，卻有法院判決持與上述行政機關不同的見解，判決指出：「試用期間之法律上性質既爲附保留終止權之約定，僱主於試用期間拒絕與勞工繼續維持勞動契約，通常採較寬鬆之認定標準。」

除非僱主有權利濫用之情事，例如解僱事由顯與職業適格性或勞務內容並無關連者，否則即應容許僱主在試用期間內享有較大之彈性，不以嚴格符合《勞動基準法》所明定終止事由之要件爲必要，如無權利濫用，其終止勞動契約即屬正當。（臺灣高等法院109年度勞上字第12號民事判決參照）。

由上可知，關於「試用期間」有無《勞動基準法》對於解僱事由的適用，勞動主管機關與法院司法實務判決採取不同的見解。

A公司若要避免相關法律爭議的風險，即使是在「試用期間」終止與新進勞工間的勞動契約，仍應注意是否符合《勞動基準法》所規定的解僱事由，較無風險。

（本文出自《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》)