法律觀點／正大專欄－虧損與業務緊縮下…資遣勞工的法律界線

如何於法制框架內進行人力調整，將成爲臺灣企業必須審慎關注的課題。圖／本報資料照片

隨着全球關稅與貿易情勢持續動盪，企業爲因應局勢變化，紛紛調整供應鏈配置與進行組織重整，導致營運虧損或業務緊縮情形屢見不鮮。在此波結構性衝擊下，如何於法制框架內進行人力調整，將成爲臺灣企業必須審慎關注的課題。

依據《勞動基準法》第11條第2款規定，僱主得因「虧損」與「業務緊縮」爲由，預告終止勞動契約。然而，能否構成合法資遣，關鍵在於對該事由之具體認定與舉證。

「虧損」係指企業資產不足以抵償負債、或收入不敷支出之情況。若僱主以虧損爲由終止勞動契約，法院通常會以企業整體營運及經營能力爲審查基準，而非僅就個別部門或單一營業項目之盈虧判斷（參照最高法院95年度臺上字第2716號判決）。例如，若企業僅部分部門虧損而歇業，惟其他部門仍擴編人力、持續營運，則恐難以構成合法資遣。

「業務緊縮」則指企業在一段相對長的期間內，營運表現持續低迷，生產量和銷售量顯著下降，且經營困難程度已迫使僱主需進行組織與人力調整。實務上，若業務緊縮情況已持續一定期間，且企業於此期間內已無其他替代方案改善狀況，僱主即得以此爲由，主張資遣合法性（參照最高法院109年度臺上字第7號判決）。

除了具備正當理由外，資遣範圍與對象亦須符合合理性原則。若裁減範圍過大，或比例與實際營運困境明顯不符，恐將構成不當解僱。僱主應依實際部門需求、職務性質等合理標準選定資遣對象，並留存相關評選依據與紀錄，作爲日後舉證之用。否則，一旦遭勞工質疑選定基準不公，將提高勞資爭議與訴訟風險。

此外，法院長期見解認爲，僱主終止勞動契約，無論依據何種法定事由，均應符合「解僱最後手段性原則」。僱主應先行嘗試限制加班、凍結新進人員、內部職務調整、短期留職停薪、或調派至關係企業等替代措施，僅於所有替代措施均無法緩解經營壓力時，方得進一步資遣勞工。

值得注意的是，若僱主於資遣前後仍持續對外招募相同或類似職務，將明顯削弱資遣的正當性，易被認定爲形式性資遣、實質性替代人力之操作，從而引發勞工主張資遣無效或構成不當解僱之爭議，造成潛在法律責任與勞資糾紛。

總而言之，企業在面對虧損或業務緊縮壓力時，應審慎評估經營狀況是否符合資遣條件，並完整保存佐證資料，如財務報表、產能分析及人力需求評估等，以供未來舉證之用。同時，僱主應善盡合理注意義務，詳實紀錄曾採取之各項替代措施及與勞工溝通之歷程，以證明符合「解僱最後手段性原則」，從而降低資遣無效的風險。

若僱主對合法資遣程序存有疑慮，建議於作出裁員決策前，諮詢專業法律意見，妥善規劃整體人事調整方案，從而有效控管潛在之勞資糾紛與法律責任。