60歲被“離崗”起糾紛“薪”結如何解

本報訊（通訊員楊昕宇）針對一起涉及解除勞動關係合法性、多年工資及加班費、社保損失賠償等多重複雜訴求的勞動爭議糾紛，潞城區法院安永亮法官打破常規辦案思路，以釋法明理的調解之術尋求解決問題的最大“公約數”，避免“一判了之”之後的矛盾升級，更爲當事人畫上了案結事了的“休止符”。原告老申曾是一名罐車司機，自2018年起爲某建材公司服務。2025年初，公司通知其不再返崗，老申認爲公司此舉屬於違法解除勞動合同，要求支付賠償金、多年未足額發放的一月和二月工資、提成工資、加班工資以及因未繳社保導致的失業及養老待遇損失，各項訴求疊加金額較高，情緒激動。建材公司則辯稱，老申2025年1月已年滿60週歲，達到法定退休年齡，勞動關係依法自然終止，不存在違法解除。對於工資訴求，公司認爲一月和二月屬行業慣例全員放假期，即使支付生活費也應參照最低標準；加班工資已包含在月薪中；社保損失賠償則需老申提供社保機構無法補辦的證據。公司同時表示因經營困難，曾嘗試安排老申轉崗並重新簽約。庭審中，雙方各執一詞，矛盾尖銳。複雜的法律適用問題（如達到退休年齡是否必然導致勞動關係終止）、多年累積的工資福利、社保損失的舉證責任等，使得案件走向充滿不確定性，耗時耗力的上訴程序似乎難以避免。面對僵局，承辦法官清晰梳理出案件的四大核心矛盾點——勞動關係終止合法性、特定月份工資或生活保障、加班費支付依據、社保損失的可賠償性及舉證困境，使複雜案情條理化。緊接着耐心向雙方釋明相關法律法規及可能的訴訟風險。向老申釋明關於退休年齡的法律規定及其訴求中（特別是社保損失賠償）存在的舉證難點；向公司闡明其在工資支付、社保繳納方面可能存在的法律責任及敗訴風險、強制執行可能帶來的影響。最後，承辦法官尋求務實平衡點，引導雙方跳出“全贏或全輸”的思維，着眼於現實解決。承辦法官多次與雙方溝通，不斷彌合分歧。最終，引導雙方達成了一個極具操作性的“一攬子”解決方案：建材公司一次性支付老申一筆涵蓋所有爭議事項的補償款，並約定嚴格的履行保障條款。