學者觀點－企業治理新篇章 女性領導力與董事會多元化

圖／美聯社

鴻海集團日前宣佈由楊秋瑾接任第二任輪值CEO，不僅展現企業對多元領導力的重視，也爲傳統以男性爲主導的科技製造業注入新的視角，並在女性領導人才的發展上開創新局面。放眼全球市場瞬息萬變，多元化的治理模式已成趨勢所趨，唯有強化多元決策機制，才能在國際競爭中維持領先地位。

在當前複雜多變的國際經貿與地緣政治環境下，單一決策者的模式已不足以應對挑戰。企業若欲站穩國際舞臺，勢必要打造兼具多元性與彈性的決策架構，而女性領導力正是關鍵要素之一。通常，女性領袖善於協調、包容，且具敏銳的市場洞察力及跨文化溝通能力，能顯著提升跨國團隊的決策品質與執行效率，因而能在瞬息萬變的環境中協助組織搶得先機。

事實上，臺灣已有多位女性企業領袖在國際市場大放異彩。環球晶圓的徐秀蘭透過精準的國際併購策略，使公司成功進入全球半導體產業核心；巨大集團的杜繡珍藉由「Liv」品牌打開女性運動市場，開闢新商機；而勤誠興業的陳美琪，則透過導入精實生產與知識管理，帶領組織從「救火隊」作業模式升級爲高效率、高價值且系統化的經營體系。這些成功案例證明，女性在策略制定、跨文化交流及組織轉型等領域，同樣能發揮重要且關鍵的影響力。

性別多元化不僅是平權的象徵，亦對企業國際化進程帶來深遠影響。個人近期對2005至2018年間臺灣753家資訊廠商的研究結果顯示，女性董事在董事會的比例平均僅約11％，遠低於歐美國家水準。然而，當女性董事比例達到三成時，企業的國際銷售表現顯著提升，顯示一旦性別多元化跨越某個「臨界點」，便能帶動企業整體競爭力的飛躍。

金管會2024年最新統計，在臺灣1,837家上市櫃公司中，僅有14.2％的公司達到女性董事1/3的比例。爲改善此一現況，金管會自2024年起規定上市櫃公司至少須設置一名女性董事，並要求自2025年起，倘若董事會中任一性別比例未達1/3，企業需於年報中具體說明原因並提出改善計劃。

值得注意的是，「1/3」規定並非只是呼應性別平權，而是基於提升企業治理品質與競爭力的實證考量。

擁有更均衡性別結構的董事會，能同時吸納多元觀點，也能更靈活應對全球市場瞬息萬變的競爭壓力。對有意深耕國際市場的企業而言，落實性別多元已成必然的策略選擇。

若僅將董事會性別多元化視作企業社會責任（CSR），恐不足以彰顯其真正價值。從核心經營策略的角度來看，性別多元化攸關企業的治理品質與國際競爭力。企業亟需透過公平的晉升機制與人才培育計劃，爲女性主管提供更多晉升機會；並積極網羅具國際視野的女性專業人士，提高董事會與管理團隊的多元程度。同時，推動彈性工時和家庭友善措施，從而吸引並留住優秀女性人才，使其在組織中有更大空間發揮所長。

在國際競爭日益激烈的當下，女性領導力與董事會多元化不再只是迴應全球趨勢，而是爲企業贏得未來的重要籌碼。展望未來，若臺灣企業期許在全球版圖上繼續茁壯，勢必需將性別多元化與女性領導力視爲核心長期戰略，而非曇花一現的口號。