新聞中的法律／職場霸凌入法 三面向聚焦

職場霸凌樣態百百種，勞動部職安署近期預告「職場霸凌防治準則」及「地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法」，讓僱主及勞工都能有更明確遵循依據，並明確建立一套可操作的申訴、調查與處理機制，對企業治理與勞資關係都將帶來實質影響，企業應優先關注三大重點。

過去職場霸凌的法律依據，主要來自《職業安全衛生法》第22條之1，其對霸凌定義，着重於「利用職務或權勢關係，逾越合理範圍，持續以言語或行爲侵害勞工身心健康」。然而，實務上常見爭議在於行爲樣態並不明確，導致企業難以判斷何種情形已達違法程度。

此次草案一大重點，就是具體列舉多種可能構成職場霸凌行爲，如言語攻擊、刻意排擠、職務上不當干預、濫用權力施壓，甚至散佈影響他人名譽資訊等，皆被納入規範範圍，這樣的設計讓企業在內部管理上有更清楚的依循標準，也讓勞工在主張權利時，有更具體的依據。

對企業而言，首先，最需優先關注的是制度建置義務，在草案中已明確要求僱主不僅要採取預防措施，並建立完整申訴與處理機制，例如，企業必須設置申訴管道，且不限於書面，言詞或電子郵件皆可；同時也須將防治措施、申訴流程及後續處理方式公告於工作場所，讓所有員工清楚知悉。

若企業規模達一定程度，例如30人以上，公告內容還須涵蓋三大面向，第一，職場霸凌的防治措施；第二，申訴與調查程序；第三，調查成立後的處理與懲處方式。換言之，企業不能再僅以「內部規範」概括帶過，而需建立一套具體且可被檢驗的制度。

其次在程序面上，草案也明確要求，僱主在接獲申訴後，須依規定調查，並於一定期限內完成；同時，案件與結果還須登錄至主管機關指定平臺，使行政機關得以進行監督，若僱主未落實相關義務，導致勞工身心受到侵害，甚至可能被認定爲職業災害，進而違反法定責任。將被依《職業安全衛生法》第43條規定，處以5萬元至300萬元罰鍰，並得依情節加重。

最後，僱主對於霸凌者懲處上，企業須依調查結果採取具體措施，包括警告、調職、扣減獎金，甚至解僱等，但未來實務上可能產生的爭議，在於「比例原則」拿捏，若企業對行爲人處分過重，亦可能引發被申訴人反彈，甚至衍生新的勞資爭議。因此，懲處決策應建立在調查小組專業判斷與內部討論基礎上，而非由僱主單方面決定。

過去實務經驗上來說，職場霸凌並不少見，從法院實務來看，持續性辱罵、排擠、貶抑，或以戲弄方式騷擾，均有被認定成立的案例，這之中的判斷關鍵，在於是否使勞工長期處於一個具敵意或不友善的工作環境，而非單一事件的個別衝突。

隨着職場霸凌相關法律規則逐漸明確，將大幅提升企業在人力資源管理上的合規要求，未來企業不僅要「避免發生問題」，更要能「證明已善盡防治義務」，企業應建立明確流程與教育訓練機制，才能在新制上路後，有效降低法律風險，並營造更健康穩定的職場環境。

（本文由司宇律法諮詢事務所長林司涵口述，記者餘弦妙採訪整理）