領導口頭通知“明天不用來了”，可認定爲解除合同嗎？

勞動合同解除是法律賦予用人單位與勞動者雙向選擇的權利，但權利的行使必須以合法合規爲前提，勞動合同解除不應是“一拍兩散”的草率決定。如何在行使解除權時守住“不損害他人合法利益”的底線？這既是企業用工管理的必修課，更是勞動者保護自身權益的關鍵考量。近日，北京市海淀區人民法院發佈三起典型案例，對解除勞動合同做了進一步解析。

口頭通知“不用來了”暗藏法律風險

2021年3月王蘭入職某公司。2023年7月3日，該公司領導李飛在公司會議室口頭告知王蘭不用來了，隨後關閉了王蘭的系統權限，王蘭詢問理由，李飛告訴其回家等通知，故王蘭訴至法院主張公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經審理後認定，李飛作爲王蘭的部門領導對其履行管理職責，王蘭有理由相信李飛系代表公司與其溝通解除事宜，李飛明確告知王蘭不用來了，回家等通知，可見公司已向王蘭做出瞭解除勞動關係的意思表示，故雙方勞動關係於2023年7月3日由公司提出而解除。公司再行以王蘭曠工爲由解除勞動關係，該解除行爲不再發生勞動關係解除的效力。現公司未舉證證明解除理由的合法性，應當承擔不利的法律後果，應當支付王蘭違法解除勞動合同賠償金。

法官解析，解除勞動合同並非僅能通過書面的形式，現實中，部分單位“口頭通知回家等消息”“明天不用來了”，該通知亦會產生解除勞動合同的效果，且解除權系形成權，用人單位事後的補救或再行通知無法產生撤回前一個行權的效果。故法院提醒用人單位莫要逞一時之快“任性而爲”，隨意讓勞動者“不來了”的行爲暗藏法律風險，缺乏事實與法律依據或程序瑕疵，均會被認定爲違法解除，依法承擔相應賠償責任，勞動者應當注意留存證據，依法維護自身的合法權益。

勞動者預告解除期滿即勞動關係解除

李飛於2014年8月入職某公司。2021年11月17日，李飛向公司提交《辭職報告》，以個人原因申請辭職，並告知公司其將於2021年12月16日離職。2021年12月16日，李飛告知公司雙方勞動關係於當日解除。但公司拖延辦理離職交接，認爲雙方仍有未盡事宜，故雙方勞動關係仍存續。李飛訴請確認雙方勞動關係於2021年12月16日解除。

法院經審理後認爲，李飛已提前30天通知用人單位解除勞動關係，故在李飛提出預告解除的日期屆至時，雙方勞動關係即發生解除的效力。涉案公司雖辯稱李飛未辦理離職交接、負責項目正在進行等，但用人單位的單方意志不能對抗勞動關係已經解除的事實，故確認雙方勞動關係於2021年12月16日解除。

法官解析，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條款的適用蘊含兩方面的內容，一方面是擇業自由，即勞動者提前通知可無條件解除勞動合同；另一方面是時間約束，即勞動者需履行提前三十日通知用人單位的程序方可無條件解除。預告解除權系形成權，權利人單方的意思就足以使結果發生，不需要對方的同意或者其他方式的參與。故勞動者作出的預告解除勞動合同的意思表示，在到達用人單位時即發生預告期滿解除的法律效力，即使用人單位不同意解除勞動關係，但在勞動者未撤回預告解除通知的情況下，30天預告解除期滿之日屆至時，則發生勞動關係解除的法律後果。

解除協議需清晰，約定不明用人單位將承擔不利後果

2023年9月，楊毅與某公司簽署《協商解除協議》，約定公司支付楊毅經濟補償金38533.33元，待公司補發員工工資當月統一發放。後楊毅多次索要未果，2024年9月訴請公司支付補償金。

公司辯稱，資金週轉困難，未補發員工工資，故其公司無須立即支付。

法院經審理後認定，公司作爲制式文本出具的一方，對解除協議中約定不明的款項，應承擔不利的後果。現該協議約定的支付時間爲“待補發員工工資當月統一發放”，該情形屬於給付時間約定不明，楊毅可隨時要求公司支付，且公司未就其主張進行舉證，公司應向楊毅支付協議約定的經濟補償金。

法官解析，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條第一款之規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。作爲解除協議的文本出具方，用人單位承擔必要的注意義務。實踐中部分解除協議中約定“付款時間待雙方辦理完畢工作交接後”“離職月工資未發隨補償金髮放”，在用人單位作爲解除協議格式文本的出具者一方時，對約定不明之處應作出不利於用人單位的解釋，公司作爲文本的出具一方，應當承擔由此帶來的不利後果，因此訂立協議時應對雙方權利義務的約定條款進行清晰明確，依法保障勞資雙方的合法權益。

（文中勞動者均系化名）

新京報記者 張靜姝 通訊員 吳曉晗

編輯 甘浩

校對 盧茜