從寓言學管理／團隊助攻王 應納入績效獎勵

話說，籃球運動中的助攻是指向隊友傳球並直接促成得分，NBA助攻王是每賽季平均助攻次數最多的球員。約翰‧史塔克頓獲助攻王次數最多（共九次），其打法實而不華，且重團隊合作，更被譽爲「半場戰中最好的控球后衛」。

籃球比賽中，協助得分的助攻，受到讚揚並給予獎項。組織中，類似行爲在績效考覈時，是否一樣受到鼓勵與獎勵？

團隊合作，是許多公司的核心價值觀與職能。但若無配套措施，不管如何疾呼，最終，只是文宣廣告。

譬如，早期NBA，得分最高選手，獲得最大掌聲與榮耀，英雄主義盛行。設置助攻獎項後，助攻價值獲得肯定，也落實了團隊合作。

因此，若組織已設團隊合作職能，建議在列計績效時，將行爲分數納入。藉此，宣示重視團隊合作行爲，而非只是口號或標語。

若團隊合作已列入績效分數，接着，可進階思考：團隊合作在衆多職能中，重要性排序又是如何？

績效管理課程中，曾讓學員針對以下成員，進行考覈的排序討論。

˙張三，任務完成80%，性格追求完美，已完成部分的品質滿分。

˙李四，任務完成80%，品質80分，但樂於助人，協助他人完成專案。

若自身任務達標後，展現助人精神，多數主管多無異議，也全力支持。然而，若自身未達標，主管還會支持助人行爲嗎？

討論中，覺得張三績效較好者，顯示重視工作品質與達標。且傾向先達成個人目標，行有餘力，再去幫人。

判定李四績效較佳者，則認爲團隊合作的行爲較爲寶貴。80分的品質分數已符合標準，而助攻行爲，對團隊氛圍與凝聚力提升，有極大助益。

管理決策沒有對錯，只不過，它將導引成員的行爲走向。

管理者須思考清楚，團隊合作的重要性排序，並在考覈時，採取對應評價，方能避免言行不一致，導致成員無所適從。

團隊合作的第三個思考點，是所謂「團隊」，指的是所轄團隊，抑或是也包含同公司的其他團隊？這個議題，挑戰本位主義思維。

對主管而言，自己績效沒完成，但幫了其他團隊，使其績效突出，自己反被比了下去，恐將影響獎酬與未來升遷。

想破除此種本位主義思維，建議同樣可從制度設計着手。

可在績效目標類別上，除了權責目標外，加上「協作型目標」，列爲加分項目。當助人達成成果時，並計產出貢獻，以凸顯行爲的實質價值。

最後，在內部獎勵制度上，可針對展現合作精神的團隊或個人，設計職能獎項，並提供獎酬。不僅能引發注意，更增加行爲出現的機率。

此外，爲了提升宣揚效果，還可將經典事績，後製成可傳播的案例，讓內部具備標竿參考，更清楚行爲準則。

故事中，約翰‧史塔克頓獲助攻王稱號次數最多，在NBA的名人事蹟中，他受到讚揚與傳頌，也讓更多選手以爲模範，努力助人得分。

在其他成員需要協助時，您期待有人出手相助嗎？

如果答案是肯定的，則需要一個有效機制，讓互助合作的行爲不僅被看見、被獎勵，還要在鎂光燈下高調地讚揚，如同NBA的助攻王獎項。

反之，只是鼓吹合作，但考覈時，不僅不計分，沒有讚美及獎酬，還被冠上「多管閒事」污名，則自然「自掃門前雪」行爲當道，團隊合作淪爲空談。