在商業秘密保護與人才流動間築牢法治支點

當前，我國正處於人才紅利向創新動能轉化的關鍵期。最高法此次司法解釋以法治方式明晰競業限制邊界，既是對市場規律的尊重，也是對“人才是第一資源”戰略的司法踐行。隨着新規的落地實施，一個更具活力、更富效率的商業秘密保護和人才發展新格局將加速形成，必將爲經濟社會高質量發展注入更強勁的動能。

最高人民法院近日出臺《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋（二）》），即將於2025年9月1日起正式實施。其中針對當前各方關注的競業限制邊界問題，以“實質性審查”“合理比例”等創新規定，爲競業限制糾紛確立了裁判標尺。這一新規既致力於解決司法裁判難題，更在保護商業秘密與促進人才流動之間構建起動態平衡機制，彰顯了新時代勞動法治的治理智慧，對構建和諧勞動關係、促進人才有序流動具有重要意義。

劃邊界，矯正競業限制擴大化問題。近年來，隨着產業結構升級和技術競爭加劇，競業限制條款成爲越來越多用人單位保護商業秘密的有力武器。其中一些用人單位存在濫用競業限制條款現象，將普通崗位勞動者納入限制範圍，或設置過長的限制期限、過廣的地域範圍，制約了勞動者的職業發展空間，使本應保護核心競爭力的制度異化爲阻礙人才流動的壁壘。《解釋（二）》第十三條明確以“知悉商業秘密”爲競業限制生效前提，第十四條區分在職與離職的不同標準，實現了從“形式審查”到“實質判斷”的轉變。這種制度設計，既堵住了企業通過格式條款侵害勞動者權益的漏洞，也爲司法裁判提供了“比例尺”。正如最高法發佈的典型案例中對“競爭關係”的嚴格界定所示：法治的邊界，應當與市場規律同頻共振。

求平衡，激活人才流動“一池春水”。健康的市場經濟，需要既有商業秘密的“防護堤”，也有人才要素的“活水源”。競業限制制度的立法初衷，在於保護企業核心競爭力與鼓勵人才合理流動之間尋求平衡點。此次司法解釋的亮點，正是通過精細化規制實現這種動態平衡。一方面，第十五條明確違反有效競業限制的法律後果，保障用人單位核心商業秘密不受侵害；另一方面，通過第十三條界定“合理比例”，防止用人單位將保護措施擴大爲市場壟斷手段。這種平衡具有顯著的經濟社會價值，表明健康的流動生態既需要防止核心技術人員帶走商業秘密導致同質化競爭，也需要避免過度限制阻礙技術擴散與產業創新。司法解釋將限制範圍與商業秘密價值相匹配，既保護企業研發投入，又爲行業知識溢出留出空間，在保障企業爲商業秘密保護支付的合理對價獲得回報的同時，又確保人才流動不因過度限制而停滯，堪稱“在保護圍牆與開放大門之間找到最佳支點”。

固根本，構建勞動法治新範式。勞動關係是最基本的社會關係之一。此次司法解釋超越具體糾紛解決層面，呈現出構建新型勞動法治體系的深層考量。其進步性體現在三個維度：其一，權利對等化，將競業限制的經濟補償與約束範圍掛鉤，暗含“補償水平反映限制強度”的市場邏輯，避免企業轉嫁經營風險。其二，邊界法定化，要求限制期限、地域與商業秘密價值相適應，體現法律對契約自由的必要干預，防止用人單位優勢地位濫用。其三，裁判標準化，通過“接觸商業秘密”等客觀標準替代主觀判斷，提升司法可預期性，減少濫訴現象。更重要的是，這種制度設計傳遞出“公平保護”的價值導向，即既反對勞動者惡意違約，也遏制用人單位權利擴張，相信通過其實施將印證良法善治的樸素道理：清晰的規則邊界，本身就是最有效的社會成本節約機制，將最終促進勞動關係走向合作共贏。

重落實，凝聚協同共治合力。法律制度的生命力，體現在從文本到實踐的轉化效率。要讓《解釋（二）》真正成爲調節勞動關係的“校準器”，發揮應有成效，需構建多方協同的落實機制。對企業而言，應建立商業秘密分級管理制度，根據涉密程度差異化設置競業條款，避免“全員簽署”的粗放模式，如某跨國公司將其保密信息分爲三級，僅對接觸核心機密的5%職工適用離職競業限制。對勞動者來說，需增強契約精神，對已簽署的合理競業限制應當履行，同時敢於通過法律武器維護自身職業發展權。司法機關則應加強類案指導，針對生物醫藥、人工智能等不同行業特點細化裁判規則，並通過典型案例強化行爲指引。

當前，我國正處於人才紅利向創新動能轉化的關鍵期。最高法此次司法解釋以法治方式明晰競業限制邊界，既是對市場規律的尊重，也是對“人才是第一資源”戰略的司法踐行。隨着新規的落地實施，一個更具活力、更富效率的商業秘密保護和人才發展新格局將加速形成，必將爲經濟社會高質量發展注入更強勁的動能。（郭麗華）

來源：勞動午報