爲8個員工砸百萬建育兒空間 承億、遊戲橘子爲何拚托育留才？

承億酒店夢獸樂園副董事長戴淑玲（圖中）(攝影者．駱裕隆)

企業自辦幼兒園，以前總被認爲好像營收數百、上千億元的科技大廠才辦得起。但這其實是迷思，在這個留住好人才比什麼都難的年代，已經有更多企業提出靈活變通的育兒福利。看高雄承億酒店跟遊戲橘子，在攬纔跟留才上，如何「比薪水不如比巧勁」。

承億》全飯店變小孩教室

化身活動實驗室、培養下一代

「哈囉，你們從哪裡來？接下來要去哪裡玩？」在電梯裡對着客人指引飯店各樓層的，不是員工，而是今年剛滿五歲的員工子女，他們正準備要出發去飯店樓下的圖書館，借自己最喜歡的繪本回家。

對他們而言，這家五星級酒店熟悉得就像自己家，小孩比很多新人員工都更瞭解每一個樓層路線。

當初飯店開幕不到一年，承億集團副董事長戴淑玲就決定：把親子樓層最邊間的房間，改造成專屬員工的育兒空間「夢獸樂園」。每週一到五，早上九點到晚上六點，各有一位幼教老師與顧問，照顧八名員工的學齡前孩童，且全程不收費。

所以在飯店離峰時間，你能看到一羣小朋友手拉着小呼啦圈，去上游泳課時，還會和客人揮手問好，就像小明星，整座五星級飯店都是他們的教室。下課了，他們就會一夥人衝進員工休息室裡找爸媽和他們的同事，分享手作課程的成果，吸引一票大人忙着幫孩子與作品合影。

高雄承億酒店共有二百五十名員工，卻爲了八名員工子女，聘僱兩名人力，兩年累計成本超過一百萬元，算盤怎麼撥都不划算，戴淑玲爲何要做？

她笑說，當時起心動念來自一個畫面。有次她在電梯裡，看員工神情嚴肅，緊握手機，不時查看時間，原來是媽媽要急着趕到幼兒園接小孩回家。

那一幕讓她思考：承億的員工女多男少，而且很多人都在將要結婚生子的年齡段，與其讓員工家庭工作兩頭燒，工作表現受影響，升職出現天花板，不如替他們卸下後顧之憂，協助照顧子女，員工更有機會爲公司創造更高績效。

「我想說，我小孩都交到你手上了，能不爲公司賣命嗎？」承億VIP俱樂部兼客務部協理陳建政開玩笑的說。

「我也有私心，我想看看，在這樣飯店長大的小孩會長怎麼樣？」戴淑玲說。

而且，托育不是辦了就好，他們也搭配彈性工時。假如樂園有活動，想邀請員工家長，家長可以直接和主管報備後參與。甚至員工想要教小孩也歡迎，所以你會在游泳池畔，見到小孩跟教練上游泳課，向花藝師學園藝。

雖然算盤撥起來不划算，但戴淑玲分享，很多效益是意想不到，做了才知道。例如夢獸樂園成爲飯店團隊設計親子住房專案的「創意實驗室」。

承億集團品牌長簡巧珊分享，當初推出麪包師體驗課程，就是行銷部門看見孩子穿着圍兜兜，把自己烤的餅乾拿到員工休息室販售，很受歡迎，因此，也轉化成給客人蔘加的活動。

兩年內有超過五檔活動的發想跟實驗都來自於此，讓他們的住房率在國旅低迷下，仍能逆勢成長五％。

甚至，公司的工作氛圍也改變了。像是有一次主管會議，主管因看法不同，對話劍拔弩張，大家卻突然聽見有小朋友敲敲會議室的門，原來是萬聖節要糖果的時間到了。當小朋友走進會議室，氛圍瞬間變得平緩和樂，「大家臉部表情都變溫和了，」戴淑玲說。

在戴淑玲眼裡，她也想借此爲臺灣的飯店業培養下一代。尤其她看見，現在有太多大學新鮮人，因爲習慣使用通訊軟體，反而變得不敢接聽電話，就連眼神交流都要額外學習。

所以當家長們擔心，小孩在飯店內亂跑，對客人說錯話該怎麼辦？戴淑玲則迴應：「有什麼關係，多練習就好。」

有些事，雖然算盤撥起來不划算，但只要方向對，做了，就會有意料之外的收穫。

遊戲橘子》女性復職率100％

意外打造面試者眼中好形象

約三年前一場主管會議，橘子集團財務長蘇信泓對一項福利政策提出質疑：「如果不辦幼兒園，我們每年用這個錢當補助金不好嗎？」遊戲橘子創辦人、集團執行長劉柏園反問他：「你不覺得，用這筆錢經營僱主品牌，很划算嗎？」

內湖科技園區內有超過六千家公司，聯發科、臺達電、Line等國際級企業都在此設點。但，這裡的唯一一家企業附設幼兒園，卻是遊戲橘子的「幼橘園」。

其實，幼兒園最早在二○一二年成立於該公司前總部中和，四年後，隨着總部搬遷到內湖，一度找不到合適的租用土地。本來可以順理成章的退場，但他們卻反而多次拜會政府機關，排除萬難找到合適地點延續幼兒園。

「股東看到（成本）可能會不開心，」人力資源總監張文傑（左圖）說。做爲上市櫃公司明明一度有理由退場、不續辦，爲什麼卻堅持到現在？

張文傑回顧，企業自辦幼兒園的起心動念，是員工發現公司運動會開始出現更多兒童活動，而且報名都很踊躍。於是他在績效面談向劉柏園提議：「不然來辦一間幼兒園？」沒想到，團隊都還沒開始研究，劉柏園就在一個月後的員工大會宣佈：「我想要成立幼兒園，」臺下歡聲雷動、掌聲不斷。

張文傑坦言，雖然獲得支持，但剛開始辦學，隔行如隔山，從挑園長到規畫課程都一無所知。於是，都還沒當過爸的他，邀集約二十位家長同事共進午餐，從聆聽家長的聲音開始。就像每季員工大會，劉柏園都堅持要念出員工匿名寫下的員工心聲，並一一給予回饋。

後來這場午餐會的建議，成爲他們建置幼橘園的重要指標。比如說，有同事分享，選擇幼兒園要注意安全細節，像小孩如廁時，要看老師是否全程陪同注視。爲把關品質，園內師生比優於法令，以今年爲例，師生比落在一比四，比法令多一至兩倍人力。

更貼心的是，因爲是企業附屬幼兒園，老師也會出席公司會議，更理解家長的工作形態。所以當孩子有狀況，老師會先啓動配套，而不是一直打電話給家長：「媽媽，請你把某某接回家。」

爲照顧員工心理健康，二一年起，他們與外部諮商機構合作，免費提供員工心理諮商十二次，去年更加碼孕產期間多三次，並不定期舉辦親職講座。

這些福利，現在不只幫助留才，也增加橘子在招募市場的競爭力。張文傑說，現在集團跨足六大領域：AI、媒體、電子支付等，表示他們在招募人才上的競爭對手變更多，不只遊戲業，也包含半導體等巨頭。或許薪資比不過半導體產業，但橘子用福利攻佔人心。

目前，他們育嬰留停後的女性員工復職率，在二三、二四年都達到百分之百，遠高於勞動部揭露的平均值七三％。

張文傑分享，公司不僅因此留下中堅分子。面試時，更多主管都聽過面試者說：「我路過幼兒園，我就想，這應該是一間『會對員工好』的公司。」

根據資誠調查顯示，相較企業在市場上的品牌形象，七一％美國受訪者更重視「僱主品牌」，這意味着，品牌知名度較低的企業或中小型公司，其實是能透過強化僱主品牌來獲得更多求才優勢。

張文傑坦言，自己偶爾也不免納悶：「爲什麼企業要花這個錢？」但他回頭看，這所幼兒園，就是拍再多形象廣告，都取代不了的實際行動。

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商業週刊第1976期