試析事業單位績效工資制度改革

事業單位作爲我國社會組織單元的重要環節，國家十分 關注其發展過程與未來定位。事業單位的績效工資改革也長 期受到國家的重視，自 2009 年起從義務教育學校逐步推廣 到全部事業單位，至今仍在持續推進之中。在人才興國戰略 背景下，事業單位作爲技術人才與知識分子集中的單位想要 培養人才、留住人才，就必須重視績效工資改革的落實。因 此，對事業單位來說，探索績效工資改革的有效途徑有着重 要的現實意義。

一、事業單位績效工資制度改革的價值

（一）提升績效管理制度科學性

績效工資的落實情況與績效管理工作的質量有着密切的 聯繫，無論績效標準與分配方式如何變動，績效工資的基本 原則始終不變：績效好、成績突出，則分配額度也會隨之提 升。事業單位進行績效工資改革的價值就在於提升績效管理 制度的科學性，提升職工的認可度與支持度，同時避免爲追 求績效採取不正當手段現象的出現，形成公平公正公開的績 效考覈氛圍。

（二）激發職工幹事創業的熱情

績效工資制度落實後，事業單位的工資組成也發生了變 化，轉變爲由基本工資、津貼補貼、績效工資三部分組成。由於前兩者一般採取統一的標準進行發放，因此，職工工資 的高低實質上由績效工資決定。績效工資的分配與發放由單 位在相關規定的要求之下進行，事業單位績效工資改革能夠 推動單位對績效發放方法的更新，通過獎優罰劣的基本原則 激發職工的工作熱情，從根本上激發幹部幹事創業的熱情， 更好地服務社會，使人民最終受益。

（三）有助於人才的引進與培育

事業單位可以在上級有關部門的批准下，根據自身的 工作需要與發展需求設置特殊崗位，用於招納高素質特殊人才。對技術水平要求高、工作內容特殊、用人需求緊 急的特崗，在績效的分配上也能有所傾斜。因此，績效工 資改革能夠提升事業單位對高素質人才的吸引力，同時通 過績效考覈與評價引導其長遠發展。

二、事業單位績效工資制度改革中存在的問題

（一）績效考覈制度有待完善

事業單位的績效工資改革同樣需要遵循因地制宜的基本 原則，要對績效考覈制度進行鍼對性的完善與優化，不能出 現“照搬照抄”的現象。然而，部分事業單位顯然未能滿足 上述要求，對績效考覈制度的制定與更新缺乏重視，存在照 搬同領域同級單位績效考覈制度的問題，導致考覈標準、績 效分配等都無法與單位的實際情況相對應，還存在指標空泛 模糊的問題。

（二）績效工資分配出現偏差

事業單位的績效工資改革不能只依靠績效工資的落實， 更要保證績效分配的合理性，才能充分發揮績效工資的作用。然而，目前事業單位的績效分配還存在以下問題：第一，管 理層與基層職工收入差距過大，容易引發內部的不良競爭與 職工的不滿情緒；第二，績效工資分配與發放條件、標準模 糊，導致內部矛盾的產生。

（三）績效工資的激勵效果不明顯

現階段，事業單位對績效工資改革的基本內容已有一定 瞭解，可職工內部的認可度卻無法得到保障。這一現象的出 現有以下兩個原因：第一，在單位確立績效工資制度的過程 中並未與職工進行交流，也缺乏對職工意見的徵集過程；第 二，績效工資的激勵效果沒有得到充分發揮，導致職工無法 接受績效工資制度對自身收入的負面影響，同時不清楚具體 的努力方向，自然無法對制度產生認同。

三、事業單位績效工資制度改革的有效途徑

（一）構建科學績效考覈體系

事業單位績效工資改革的有效推進需要以科學的績效考覈體系作爲基礎與保障，才能最大程度地發揮績效工資制度 的優勢與價值。當績效考覈制度已不適用於現階段事業單位 的發展環境與發展需求，可以從加強內部溝通、優化考覈方 法、規範考覈流程三方面進行完善。

事業單位之所以在績效工資改革的推進過程中面臨困 難，有部分原因就是單位內部普遍存在對績效考覈的狹隘認 識，缺乏改革高效率、高質量落實的思想基礎。因此，事業 單位首先要加強內部的橫向溝通與交流，促進部門之間的協 作，更新職工對績效考覈的認識。其次，事業單位應根據 自身實際情況，科學選擇績效考覈方法，使之與當下單位的 發展需求相契合。最後，事業單位應當制定明確的績效考覈 流程，注重對流程的公示及記錄依據的形成。

以某事業單位爲例，在推進績效工資改革的過程中，該 單位首先加強了對內部職工的思想教育，從真實案例出發講 述績效工資改革的目的與價值，使職工認識到績效工資改革 與其自身利益的高度相關性，引導職工主動配合改革的落實， 在思想層面樹立正確的態度。其次，該單位還結合自身的情 況對原有的績效考覈方法進行更新，結合了關鍵指標考覈與 全方位考覈兩種考覈方式，不僅注重績效的結果，而且將過 程的付出納入考量範疇，從而提高了績效考覈的合理性。最 後，該單位還對績效考覈的流程進行了優化，在職工績效評 定時，部門負責人進行最終評定，而部門內部的職工民主打 分同樣需要佔據一定的權重。民主打分可不記名，而分數的 彙總、計算及產生的結果必須進行公示，公示期沒有質疑與 反饋，結果才能視爲有效。

（二）設定合理的績效考覈指標

事業單位績效工資改革的核心要義是完善績效考覈制 度，而考覈指標的設置就是完善績效考覈制度的關鍵，事業 單位需要引入科學系統的績效考覈指標，實現對考覈制度的 針對性優化。

績效指標指的是對事業單位內部職工績效的評價標準， 相關部門的管理人員在設定績效考覈指標時需要對其形成正 確的認識。簡單來說，事業單位正處於發展與變革的過程中， 績效考覈的指標也應當是動態變化的，需要與單位的戰略發 展目標相對應，同時與職工的個人發展需求相契合。因此， 事業單位的績效指標在設立之後不能保持一成不變，必須持 續進行更新與細化，同時保障指標的可行性。例如：某事業 單位，針對原有績效考覈指標趨於僵化、針對性不足的缺陷， 引入了多種績效考覈指標，豐富績效考覈指標的全面性與客 觀性。在原本業績考覈定量指標的基礎上增加了定性指標， 將部門作爲整體，對工作計劃的完成情況進行考覈，還擴展 了能力態度、部門滿意度等不同維度上的考覈指標。此外， 該單位還引入了平衡積分卡這一綜合評價方法，提升了績效 考覈指標與事業單位的契合度，更關注自身社會效益的實現。

（三）建立個性化績效分配製度

現階段，我國事業單位的分類改革正處於持續的推進過 程中，事業單位不僅職責與職能的劃分更加明晰，分類標準 也更加明確，因此，事業單位應當根據自身的分類建立個性 化的績效分配製度。以甲、乙單位爲例，分別探討績效分配 制度的優化方法。

甲單位分屬於公益一類事業單位，主要資金來源爲政府 財務撥款，其內部職工績效分配製度也應當參照機關公務員 的變動，保持基本的步調一致，避免擾亂當地薪酬市場。甲 單位在此基礎上圍繞自身的核心業務對績效分配製度進行了 調整，在合理範圍內使績效向着核心業務部門傾斜。然而， 需要注意的是，是否進行績效分配的傾斜必須充分考慮事業 單位自身的服務性質與服務方式，如果採用的是窗口服務的 基本模式，則不適用於傾斜分配製度，避免職工在面對不同 服務對象時出現差異化的服務態度與服務水平。乙單位屬 於公益二類事業單位，收入來源除政府財務撥款之外，還 有相當一部分來自自身的業務收入。因此，乙單位圍繞核 心業務對績效分配體系進行優化，將業務與財務深度融合， 從而提升職工的工作積極性，推動職工的業務水平提升， 同時培養職工的服務意識，提升了單位的社會服務水平與 社會效益。

（四）多維度評價職工績效

事業單位績效工資改革的推進還需要從多個維度對職工 的績效進行綜合評價，對職工績效的評價結果並非只用於決 定其工資的高低，更重要的是要促進職工的個人發展，從 而使職工能對單位績效的提升產生更大的推動力量。因此， 機關單位管理者在多維度評價職工績效之後需要與職工進行 溝通，使其明白自身的問題所在，更好地理解績效目標。以某事業單位爲例，除常規業績之外，其績效考覈還包括能力、 品德、勤勞、廉政等維度。同時，爲避免定性指標過多，影響績效評價的客觀性，該單位還根據不同崗位的職責與工作 內容細化定量指標。

通常情況下，科學合理的績效評價體系需要涉及分配製 度、考覈制度、獎懲制度和監督制度等部分。

首先，對分配製度而言，分配方案與不同部門崗位者的 自身利益息息相關，相關部門需要積極採納並尊重工作人員 的建議與想法，進而實現公平公正。在創建分配製度方案期 間，需要充分考慮崗位職責、工作目標與工作任務，將其及 時傳輸至職工代表大會當中展開全面化討論與分析，進而對 方案內容展開潤色與完善，爲方案的可操作性、科學性及完 善性予以保障。

其次，對考覈制度而言，“績”與“效”的考覈標準是 十分重要的內容，也是績效評價體系中的重要組成部分，事 業單位需要結合實際情況及時構建完善化、複合型考覈小組，根據相應的考覈標準、規範流程加以嚴格考覈，對最終的考 核結果加以公開。除此之外，還需要對考覈方案內容的可操 作性、實用性展開一系列分析探討，確保可以在第一時間將 方案問題加以解決，爲績效考覈制度的穩定、良好運行提供 更多有力的保障與支持。

再次，對獎懲制度而言，獎勵方案通常被劃分爲突出貢 獻與一般貢獻兩種類型，突出貢獻指的是對技術革新、發明 創造等提供一定的貢獻並取得了顯著成效等人員，對此種人 員需要及時爲其給予豐厚的精神獎勵與物質獎勵，然而針對 工作表現力較差、績效考覈不達標等人員，需要及時運用懲 罰措施。

最後，對監督制度而言，事業單位的紀檢監察部門需要 嚴格遵循相應制度要求，認真審覈績效考覈整體流程，內部 工作人員也可以對績效考覈展開進一步監督。主管部門需要 結合實際情況創建完善化的績效評價監督組，對事業單位績 效考覈展開全面、精準監督處理，確保該項工作可以受到社 會各界的監督與管控。

（五）切實提升績效激勵效果

事業單位績效工資制度改革的計劃、措施的實施到最後 職工績效工資層面的體現，整個過程都可能存在衝突與競爭。因此，事業單位在推動績效工資改革時，必須切實提升績效 的激勵效果，通過加強內部職工的積極溝通來帶動部門、科 室之間的交流。事業單位需要正視職工之間的競爭關係，明 確競爭的本質是對社會服務職能的踐行必須在求同存異的基 礎上共同探索。以某事業單位爲例，該單位一方面積極推動 獎勵性績效工資的落實，增強職工自身的價值感與認可度；另一方面，在激勵分配上，提升考覈的區分度，加強激勵導 向，通過統籌協調實現公平層面的導向。

（六）實施工資總量動態管理

事業單位的績效工資總量往往由地區津貼、年度基本工 資和活工資共同組建而成，同級政府人事部門、財政部門在 達成共同協議後，單位需要在法律允許的標準範圍內根據分 配程序及要求加以分配處理。然而，因事業單位的基本特性 與社會職能分工存在或多或少的差異性，導致部分事業單位 彼此間存在着較大的收入差距。在此情況下，相關事業單位 需要在績效工資總量分配工作中不可運用單一化總量分配措 施，需要將循序漸進等基本原則貫徹到底，結合事業單位績 效大小發生的改變科學優化並調節工資分配總量。另外，對 公益目標達成效果良好、考覈成績較高的事業單位而言，需 要結合實際情況爲其增加績效工資總量，相反對考覈成績偏 低、公益目標完成度較少的單位而言，需要適當縮減績效工 資總量。針對優秀人才集中度大、知識密集的單位來說，可 以在定位及覈算績效工資期間給予一定的政策傾斜。除此之 外，對其他類型的事業單位而言，政府部門需要在充分考慮 諸多因素的前提下構建出特殊性政策，在根本上保障收入分 配政策的科學性與嚴肅性，促使事業單位彼此間的績效工資 收入差距可以維持在較小的範圍內或標準範圍內。

（七）加強監督機制

通常情況下，爲了確保績效工資制度凸顯出足夠的合理 性、科學性與公平性，最重要的是對其展開一系列監督管控 工作。在此期間，監督機制涉及內部監督與外部監督。內部 監督主要體現爲上級對下級的監督和同級彼此間的監督，單 位因崗位考覈標準需要及時將信息傳輸至地方政府，地方所 構建的考覈方法需要及時上報給中央，在獲取上級部門的批 準和審覈後方可執行。另外，還需要及時創建相應的檢查考 核小組，對其展開一系列檢查與監督，平級間的監督可以促 使不同區域崗位、單位展開相互考覈或監督，這也是一個良 好的友好溝通、相互學習的機會，實現取長補短，進一步完 善績效考覈的方法。除了系統內部監督以外，還需要對外部 監督工作予以重點關注，切實強化績效考覈的透明度與公開 性，促使當代社會公衆與媒體積極參與監督機制範疇，對績 效考覈的最終成果加以公之於衆，促使參與者針對整體考覈 成果加以評審和分析。在此前提下，提出不足之處與不明確 問題，相關單位也需要及時響應該種反饋與評價。如果問題 查明屬實，便需要將解決措施和彌補方法加以公示，藉助微 博、微信公衆號等社交網絡平臺加以開展，進一步提高公衆 參與度，保障分配公正性與合理性。

四、結語

事業單位的績效工資改革能夠提升績效管理制度科學 化，激發職工的工作熱情，有助於人才的引進與培養。然而， 現階段事業單位績效工資改革中仍存在績效考覈制度有待完 善、績效工資分配出現偏差等問題，導致績效工資的激勵效 果不明顯的問題。因此，事業單位應構建科學績效考覈體系， 設定合理績效考覈指標，建立個性化的績效分配製度，多維 度評價職工績效，切實提升績效激勵效果，推動績效工資改 革的進程。（ 《就業與保障》 2024年第5期， 作者：鄧水招，福建省清流縣社會保險中心）

來源：人事工作者/制度眼

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