量子思惟／正向意識能量 提升領導影響力

「好業績往往都不是逼出來的，而逼出來的業績往往都不能好太久」。這句話是我在銀行業服務逾30年的心得。

領導者是人，員工也是人，而人是一種很容易受外界影響的動物。例如某家水煎包攤前大排長龍，直覺就是排隊名店，川流不息的人潮，影響了還在觀望的人，所以大家非排不可，於是愈排愈長。

以銀行業爲例，過去我在擔任消費金融區域中心主管時，發現有些分行業績好的不得了，一走進去就可以感受到行員個個眉開眼笑，營業廳也是人潮滾滾，讓人的心情跟着好了起來。

然而，有些分行一走進去，行員個個臉上愁雲慘霧，就連顧客也是怨聲載道，讓人的情緒也低落了下來，不僅是當事人，就連上門的顧客也受到影響，果不其然，這家分行的業績差的不得了。

幾經觀察之後，我發現問題的癥結點出在主事者。

於是我學習到一件事，那就是當我們真正仔細用心觀察職場百態時，往往可以從中找出許多蛛絲馬跡，這讓我們可以透過不斷反思如何精進管理工作。而領導者的意識能量影響力就是一個很重要的議題，至於如何盤整出這種影響力？建議可由以下三處着手：

一、影響力來源是關係，而非階級

身爲領導者可嘗試站在部屬的立場思考，此時的關係就會由上下變成平行。而這種平等關係的轉變，會讓部屬把你當成是一個懂我的自己人，而非是高高在上的長官。

此時的影響力是出自於心悅誠服而非威脅逼迫，是一種自然而然、沒有壓力的順從與支持。就如同投身公益之人，多是自動自發無私奉獻，不需督促也不必指揮，默默達成助人的目標。

二、影響力展現是認同，而非制度

部屬最討厭遇見高高在上的領導者，不知民間疾苦還廢話連篇，原因就是公司高層的所作所爲，無法取得基層的認同。於是上下互相猜忌，高層假設基層上班會偷懶，基層假設高層只想剝削與壓榨勞力。

傾聽與關懷是形塑認同的起點；信任與鼓勵是營造認同的核心。這種影響力不是制度所能夠產生出的功用，而是出自於真心誠意，甚至有時候還會有出乎意料之外的情意相挺，例如疫情期間，員工自願減薪與僱主共體時艱。

三、影響力價值是成就，而非業績

許多民營企業的組織文化，奉「獲利治百病」爲圭臬。因此，以高獎金、快升遷等誘之以利的手段來影響員工，此舉無非是想要鼓舞士氣，以獲屢創新高之利潤。其實想要觸動員工的內心，絕對不只是上述的有形誘因。

對於資源少、規模小的企業來說，有時候創造出能夠讓員工可以發揮所長，充滿成就感的工作環境，反而是留下員工的正面影響力。從未聽說過有員工充滿成就感而績效不彰的單位，反倒是成就感與績效成正比的單位有很多。

其實只要領導者可以發揮出正向的意識能量，上下立場、觀念及態度自然一致，加上公平、公正及公開的考評制度，小公司也一樣可以成就大事功，這是我在基層多年的管理經驗。

建議新世代的領導者，可借鑑量子波粒二象性的思維，擺脫以物質條件爲主的激勵模式。由上述三處着手，來塑造正向的能量場，讓組織成員能夠維持高能量的積極狀態，即能發揮同頻共振的正向效果。