“教育窪地”如何逆襲成爲“質量高地”？濟南高新區這樣突圍→

9年前，山東濟南高新區還是一片“教育窪地”，全區一年級新生僅2400人，青年教師留不住、招不來，優質教育資源匱乏，教育發展水平長期在濟南市排末位。

如今，濟南高新區每年有近萬名新生涌入，年均1500名轉學生“用腳投票”；全市優質課評比中，高新區初中各學科參評教師一等獎獲獎比例達100%；引領學校整體變革的“三自教育”獲得山東省基礎教育教學成果獎一等獎……濟南高新區正以“黑馬”之姿書寫着從產業聚集區到優質教育資源聚集區的新歷史。

數據躍升的表象背後是一場深刻的教育革命。這場“革命”，是一個沒有名校基因、缺乏歷史積澱的新區，怎樣突破種種思想觀念禁區和利益壁壘，完成系統性體制機制變革的生動圖景。“改革創新是高新技術產業開發區深植於血脈的使命擔當。突破體制機制壁壘，將經濟改革‘試驗田’的成熟經驗移植到教育領域，濟南高新區走在了前列。”濟南高新區管委會教育文體部黨組書記、部長高一鳴說。

近日，記者走進濟南高新區，探尋區域教育改革發展的逆襲“密碼”。

打破編制“鐵飯碗”，全區教師不再吃“大鍋飯”

“我深切感受到改革帶給教師的積極影響，讓我找回了自信和價值。我個人特向組織提出申請，渴望像其他教師一樣，用百分之百的熱情全身心投入到工作中。”2023年底，濟南高新區第一實驗學校教師李紅楠在做了6年的改革“旁觀者”後，向區教育文體部提交了一份“自願加入改革申請書”。

李紅楠口中的“改革”，是濟南高新區自2017年推行的教師全員崗位聘任制——封存教師事業編制，教師與高新區基礎教育集團簽訂勞動合同，從“學校人”變爲“系統人”，實現由“身份管理”到“崗位管理”的轉變。

爲什麼要改？改革前，高新區中小學共有1700餘名教職工，其中在編教師1188人，年齡結構偏大，學科結構不合理；有21所學校是隨着高新區代管其他縣區薄弱鄉鎮整建制劃轉的，起點低、底子薄、資源少，佔高新區學校的61%。高新區落後的教育發展水平與區域經濟的飛速發展及民衆日益增長的高質量教育需求已然不相匹配。

“不改革只有等死，唯有改革才能翻身。”彼時，高一鳴剛走上教育主管崗位，面對阻礙區域教育發展的頑瘴痼疾，他下定決心推動改革。

從哪兒改起？“推動事業發展的第一步，一定是體制機制改革。”在高一鳴看來，“沒有一個好的體制機制，事業發展是沒有辦法推動的。”那時，高新區雖然也有一些德才兼備的校長，但由於體制機制不“活”，教師積極性難以調動，校長也很難有所作爲。

破局的關鍵是“搞活”教師隊伍。2017年秋季學期開學前一週，全區中小學紛紛召開全體教師大會，《濟南高新區教育系統崗位聘任管理辦法（試行）》等改革文件密集下發、解讀，一場被稱爲“小崗村式”的教育體制機制改革正式啓幕。

改革重點聚焦“轉”“放”“評”“聘”四項核心，包括實施管辦評分離，通過改革理順政府與學校的關係，以購買服務的方式，按照學校辦學質量及社會滿意度撥付績效工資；實行教師全員聘任制，形成能上能下、能進能出的靈活用人機制；推進校長職級改革，實現專家治校、教育家辦學；建立教育管理幹部與教職工相對獨立的薪酬體系，解決幹部與教師爭利益問題；建立績效薪酬激勵機制，對學校、校長及教職工捆綁評價。

改革從來不是易事，何況這次改革涉及教師編制、收入、職稱評聘等核心利益，牽一髮而動全身。高新區規定，全區每一名教師都要對是否加入這場改革投上自己的一票。學校是否加入這場改革，教師自願申請比例是否達到80%是條“硬槓槓”。

改革實施第一年，高新區33所學校裡只有1所學校教師自願申請率未達標，兩年後這所學校以100%的教師自願申請率加入改革序列。對於極少部分不願意加入改革的教師，高新區的答案依舊是“完全尊重教師的個人選擇”，允許他們成爲改革的“觀望者”。當年，由於害怕丟掉教師編制“鐵飯碗”，李紅楠就選擇保守留在“體制內”，沒有參與到這股改革弄潮中。

與崗位聘任管理機制相配套的有一個“KPI”考覈管理辦法。根據考覈管理辦法，校長和教師都是按崗拿薪，並與學校發展捆綁評價，學校按學年度考覈，考覈結果與校長、教師的評優評先比例、績效收入等掛鉤。爲此，在第一年的改革中，濟南高新區教育財政支出特別增加了7000萬元。

張玉輝和耿延菊是有着近30年教齡的“夫妻檔”。當改革文件下發後，兩人第一時間通了電話，決定簽字。張玉輝算了一筆賬，當時夫妻倆都還是中級職稱，如果按照崗位聘任，所在學校在當年考覈中能達到優秀級別的話，個人收入也會按崗位績效跟着上漲，一個人一年下來能多拿四五萬元，兩個人一年就是近10萬元。而如果按原來的編制身份管理，依然只能拿“死工資”。“無論工資還是績效，都是看崗位、看工作量、看完成質量，不與職稱掛鉤。”張玉輝說，“看似丟了編制‘鐵飯碗’，其實是捧上了‘金飯碗’！”

“此前，教師基本按職稱拿基本工資，績效分配部分也難以脫離‘平均主義’和‘大鍋飯’的影響，收入多少主要靠熬年限和評職稱。”高一鳴表示，改革破解了長期以來“幹多幹少、幹好幹壞一個樣”的教師管理體制弊端，實現多勞多得、優勞優酬，極大激發了教師“不待揚鞭自奮蹄”的積極性。

但是，老教師畢竟拼不過年輕人的體力，學校如果像過去那樣爲照顧他們而少安排工作，勢必影響他們的收入，進而影響老教師退休前的職業感受。

爲解決改革的公平性問題，黃金谷學校發明了一種新的工作叫“蹲班”。蹲班可以計入教師績效，只有老教師可以申請這個“工種”。今年56歲的劉曰升從2019年開始成爲一名蹲班教師。在每週的“蹲班日”，他會協助班主任進行一整天的班級管理——早早地在校門口迎接孩子上學，認真聽每一節課，糾正孩子不良的坐姿，拉回他們跑偏的注意力，輔導聽不懂、學不會的學生，幫班主任整隊，放學後及時總結。“在改革的大潮中，‘蹲班’制度給了我們老教師體面和尊重，讓我們能夠在職業生涯的最後階段持續發光發熱，當好學生成長的領路人，做好年輕教師的堅強後盾。”劉曰升說。

事實勝於雄辯。看到改革後學校教師發生的變化，高新區科航路學校黨支部書記劉宗泉打了個比喻：“之前，我們是‘蒸汽機火車’時代，講究‘火車跑得快，全靠車頭帶’；現在，我們是‘高鐵’時代，每節車廂都有動力，教育事業能幹不好嗎！”

拆掉崗位“鐵交椅”，讓合適的人待在合適的崗位上

去年7月，新一輪“全體起立、競爭上崗”的熱潮在濟南高新區教育系統拉開序幕。本輪競聘共聘任校級幹部91人，“換血率”達65%。“在高新區教育系統當幹部躺不平，也躺不贏。”濟南高新區伯樂實驗學校校長孫鳳琴經歷過三輪崗位競聘，每一輪競爭不僅激烈，競聘要求也越來越嚴格。這次競聘期間，孫鳳琴憑藉出色的管理能力和業務水平順利“坐下”。

“全體起立之後，經過全員競聘，許多同志調換了‘座位’，或者乾脆找不到‘座位’了。”高一鳴告訴記者，改革的目的就是讓幹部能上能下、人員能進能出，最終讓合適的人待在合適的崗位上，能幹事、想幹事的人最大化地實現自己的價值。

在2017年改革之初，濟南高新區就將全區24所義務教育階段學校的“一把手”崗位全部空出，面向全國公開競聘。當年報名104人，其中區內64人、區外40人，最終區內只有4位校長繼續留任，“換血率”超過80%，打響了用人機制改革的“第一槍”。

回想當年的競聘，劉宗泉記憶猶新。2017年，濟南高新區科航路學校由一所農村小學升格爲九年一貫制學校，那時52歲的劉宗泉已經在這所學校當了9年校長，但同樣需要通過“競爭”重新獲得任職資格。“競聘成功要連過‘三關’！”劉宗泉回憶道，個人申報後提交組織審查，審查通過後進行答辯，並由第三方評估機構開展教職工滿意度調查，滿意度達90%以上才能參加專家面試。同時，每個校長在競爭上崗時，都要根據學校實際提出自己的六年工作規劃和三年工作計劃，其中三年工作計劃將明確到具體的目標任務，並作爲每學年的評價考覈指標。

動力不足的問題解決後，2019年在教育體制機制改革大背景下，濟南高新區開啓轄區內教育系統“區管校聘”的道路探索。

“區管校聘”的落地是一塊堅冰，其中的阻力是教育內部外部的層層壁壘和矛盾。有人給市裡寫投訴信，有人堅決抗議和反對。但高一鳴立下軍令狀，“寧可不坐這個位子也要將‘區管校聘’進行到底，做好了改革一旦失敗就會被解職的心理準備”。

在推進過程中，高新區有決心但也沒有盲目幹。教師全員崗位聘任制，爲“區管校聘”的推進奠定了基礎。按照“總量控制、統籌城鄉、結構調整、有增有減”的原則，高新區建立全區教職工“人才超市”，實現“區管”；各學校根據發展需求設置崗位，與教職工進行“雙向選擇”，實現“校聘”。

“‘雙向選擇’既賦予各級學校用人自主權，也讓教師有了選擇適合自己崗位的機會。”濟南高新區管委會教育文體部黨組成員田恆介紹，通過創新崗位競聘機制，打出直聘、選聘、交流、特聘、安置“組合拳”，對學校中層幹部、班主任、教研組長等崗位進行直聘，由直聘崗位人員再對教師進行選聘或者選擇教師交流，而落聘的教師可參加特需崗位選聘，特聘落選則直接由教育部門進行安置。

在學校與教師的雙向選擇中，教師一年落聘可以安置，連續兩年落聘則進入交流中心培訓提升，但如果第三年依然落聘就會被解聘。“事不過三，是給教師留的情面，也是爲廣大教師成長成才留的空間。”高一鳴表示，“區管校聘”的初衷不是淘汰教師，而是讓教師再定位、再選擇。

因此，在制度設計時，高新區提出“態度第一、專業第二”的雙選原則，將教師在日常工作中表現出的態度端正、愛崗敬業、爲人師表等優秀職業品質作爲雙向選擇的首要條件。“這是我們對高新區教師隊伍一種樸素的價值引導，指向教師的育人情懷和教育初心，通過喚醒教師的‘向上意識’，激發他們的行動自覺。”高一鳴說。

現實情況也印證了這一點。自濟南高新區實施“區管校聘”以來，從未出現過同一位教師連續兩年參加特需崗位選聘未被學校聘用的情況，反而有更多教師通過這一機制找到了自己職業的第二個春天。

研究生畢業後，孫雪寧以第一名的成績走上高新區實驗中學的講臺，但工作幾年後一直沒什麼起色，工作狀態也逐漸趨於“躺平”。後來，通過“區管校聘”雙向選擇，孫雪寧從高中“下沉”到小學，成爲一名小學音樂教師。這在常人眼中似乎是事業的下滑，但卻成爲她職業生涯的重要轉折點。到小學就職後，孫雪寧幹勁十足，進步很快，在山東省首屆中小學音樂教師基本功展示中斬獲個人全能一等獎、教學素養一等獎。“‘區管校聘’給了我一種動力，當下沉到小學後再沒有‘下’的餘地，反而激勵我不斷攀登、不斷成長。”孫雪寧說。

自“區管校聘”啓動以來，高新區共交流教師556人，其中骨幹教師佔60%。過去“動不了教師”的現象沒有了，“不需要、不適合”的教師逐漸找到“需要”他並“適合”他的崗位，教師隊伍活水持續涌現。

甩掉教育“落後帽”，教研興教提升育人質量

通過改革，濟南高新區激發了教師潛能和教育發展活力。但“能幹”不代表“蠻幹”，要甩掉教育落後的帽子，必須建設高素質專業化的校長教師隊伍。高新教育旗幟鮮明地提出“教學是學校的一把手工程，校長是學校的第一教研員”，開啓提升育人質量探索之路。

“發言不要‘穿靴戴帽’，請直接說問題。”在一次校長論壇上，高一鳴直接拿起話筒提醒臺上發言的校長，“咱們校長論壇就是奔着研究真問題、解決真問題來的，如果發言中沒有反思的內容，沒有具有針對性的整改措施，只看到成績，看不到問題和不足，這樣的發言還有什麼必要？”

在記者採訪過程中，“校長論壇”是每位校長都會提到的高頻詞。每月一期“華山論劍”，中小學校長輪流走上講臺講述辦學治校的理念、舉措、思考、困惑等，高新區教育發展智庫專家一一進行提問和點評。校長論壇舉辦三年多來，像高一鳴這樣讓人“紅臉出汗”的點評並不在少數，但這並非成心讓校長難堪，而是“逼”着校長想方設法解決問題，實實在在地幹教育。

“通過校長論壇，不管是各自學校成果的總結凝練，還是學校之間發展經驗的共享，都督促我們從‘事務’中跳出來，去思考，去梳理，去學習。”濟南高新區第一中學校長翟濤是校長論壇的踊躍參加者，他先後圍繞強校戰略、智慧課堂、家校協同等主題進行分享。一次關於中考複習策略的論壇，校長和專家圍繞分層教學、精細化備考展開激烈討論，他的筆記本上記滿了十幾頁。當天晚上回到學校，翟濤便開始修改複習方案，梳理符合本校實際的備考策略，第二天即召開教學幹部及備課組長會，把新的中考複習方案列入培訓議程。

如果說校長論壇幫助校長從學校管理走向專家治校，那教師教學質量的提升和專業成長就要從一張導學案說開去。

在濟南高新區海川中學初二（3）班的教室裡，一堂別開生面的語文課正在進行。與傳統課堂不同，這堂課每組四個學生圍坐在一起，每個學生面前都有一張名爲“導學案”的學習資料。導學案以專題的形式將教材中相關內容化零爲整，上面清晰地列出學習目標、學法指導，圍繞專題設計學習活動和任務，最後設置“我的困惑”“當堂檢測”“學習反思”等板塊進行總結和提升。在60分鐘的課堂上，前20分鐘都是學生依託“導學案”自主學習。

教室隔壁的會議室裡，初二數學組的導學案集體備課正在同步開展。“這節課設置的是第五章《分式與分式方程》複習課。我們先來看一下這節課的重點和難點。”王翔是本節數學課的主備人，從他講述自己的導學案設計，到數學組各位教師提出意見和想法，一場集體研討下來，每位教師的導學案上滿是紅筆批註的“金點子”。

導學案是“導學用大課堂”的物質載體。2023年是濟南高新區的“教學模式建構年”，全區中小學掀起基於“自主學習”“學爲中心”爲導向的課堂教學改革熱潮，“導學用大課堂”教學模式應運而生。“讓教師動起來，才能讓學生動起來。”在濟南高新區管委會教育文體部黨組成員李繼冶看來，很多教師授課年限長、有經驗，教研工作就容易“吃老本、靠經驗”，而抓教學模式建構就是要把他們趕出“舒適區”，讓他們帶動年輕教師鑽研新課標，尋找新方法，在教學模式的共性中發展個性。

在教學模式實踐過程中，集體備課是不可或缺的一個環節。像海川中學這樣的集體研討一般是在上課兩週前進行，每次都可以持續半天甚至更久的時間，因爲大家都是“有備而來”。作爲主備人，王翔需要提前準備好這一專題的導學案、課件、教學設計、微課等，然後將“資源包”上傳至高新區區校一體化雲平臺，組員也需要提前對導學案進行閱讀，修改批註形成文檔。在集體研討後，教師還需要根據自己班級的實際情況對導學案進行個性化修改。

“集體教研在教師專業成長中發揮了重要作用。”李繼冶介紹，經過實踐探索，高新區摸索出制定備課分工、輪流主備、借鑑復備、集體研討、反思修改、形成通案、個性化修改“集體備課七步法”。在這個過程中，區校一體化雲平臺自動記錄並生成教師的修訂軌跡，以此實現區域資源共享，支持跨校借鑑與實時管理。也就是說，海川中學的導學案也會被別的學校根據實際情況採用。“這樣就改變了教師單打獨鬥的局面，同時實現了優質資源共享。”李繼冶說。

今年1月4日，一場特殊的期末考試在濟南高新區舉行。說它特殊是因爲參加考試的不是學生，而是教師。這是高新區第五屆中小學教師做題暨專業技能大賽，全區共計2129名中小學教師參賽，創下參賽人數之最。“做題大賽是高新區教師素養大賽的重要組成部分。”李繼冶告訴記者，考查內容包括學科知識的基本概念、基本原理和解題方法等；每個學科筆試內容均有30%的比例向高學段延伸，目的是引導教師建立學段銜接思維，深化學科研究。

在去年全市“一師一優課、一課一名師”評選中，濟南高新區13位教師獲一等獎。其中，豐奧嘉園小學只有27歲的語文教師王溪萌除了獲得市級一等獎，她的課還被評爲山東省基礎教育精品課和國家精品課。“在面對教學上的難題與挑戰時，我從未感覺自己是一個人在戰鬥。學校常態化的教研活動，區裡組織的優質課評選、做題大賽、命題大賽等，讓我們在合作與競爭中不斷打磨教學技能，拓寬教學視野。”王溪萌說。

從沉睡中覺醒，從“教育窪地”到“質量高地”，濟南高新區用了不到10年的時間，啃下的卻是教育改革發展中的“硬骨頭”。今年是濟南高新教育的“文化建設年”，他們總結出三句話——“相信相信的力量”“高新教育不只是拼搏與奉獻，更是智慧與創新”“用生命辦教育，喚醒生命成長”，這不僅是高新教育改革發展“逆襲”最好的寫照，更凝聚成高新教育人的信念共識，引領他們在這片教育沃土上繼續書寫新的篇章。（本刊記者 陶玉祥）

《人民教育》2025年第13-14期，原標題爲《一個教育窪地靠什麼“逆襲”——山東濟南高新區教育體制機制改革突圍》

作者：陶玉祥​