會場內外熱議“堅決糾正各類就業歧視” 打破門檻，促進“人盡其才才盡其用”

政府工作報告指出，堅決糾正各類就業歧視。連日來，“建議將禁止就業年齡歧視納入法律”“儘快遏制35歲就業歧視現象”等話題頻頻衝上熱搜。如何儘快遏制就業歧視，場內外代表委員和各界人士暢談想法建議。

“打開各類招聘信息，年齡似乎成了用人單位可自由設定限制的指標，更有不少單位根據學歷分段設置27歲、30歲、35歲等限制條件，這些歧視性條款對勞動者就業權益造成直接損害，亟待破除。”全國人大代表，領勝城科技（江蘇）有限公司製程高級工程師、生產技術部主管邵永海說，在現實中，不少具有豐富工作經驗和專業技能的人才被“擋在門外”的現象並不少見。他認爲，有關部門應督促用人單位避免在招聘公告中隨意設置年齡等限制性條件，一切企事業單位更應帶頭摒棄“年齡門檻”“學歷歧視”，促進就業公平。

南通振康機械有限公司是一家傳統裝備製造業企業，負責人湯子康告訴記者，公司當前既有對一線工人、工程技術人員的需求，同時也迫切需要高層次人才加入。在爲企業“招兵買馬”過程中，他們秉持開放靈活的態度，對年齡和學歷基本不設約束，收穫了一支很有創造力的人才隊伍。“像工程技術類的員工，有的時候會越老越吃香，因爲經驗越豐富嘛。我自己也是從一線技術崗位成長起來的，40歲才創業呢。”湯子康說，年齡不應成爲就業路上的羈絆，更不能成爲奮鬥路上的“絆腳石”。企業應該用能力、素質等崗位基本要素來選擇人才，增強勞動力市場包容性，讓良才善用、能者居之，做到人盡其才、才盡其用。

蘇州勞動法庭梳理髮現，涉就業歧視典型案件主要存在性別歧視、健康歧視、學歷歧視、地域歧視等情形。以性別歧視、健康歧視爲例，一些企業對於“三期”女職工存在“隱性歧視”，將懷孕女職工調整到不適合“準媽媽”的外勤崗位，逼迫其主動離職。殘疾或者患有傳染病的職工，也可能會被企業拒絕錄用，或被強制休假、解僱。蘇州勞動法庭庭長沈軍芳認爲，深究就業歧視的實質，是用人單位超越法律規定和崗位要求，對勞動者區分對待導致的差別待遇，是用人單位濫用自身優勢地位的體現。就業歧視不僅損害勞動者的平等就業權利，對整體就業環境造成破壞，也侵害了勞動者的人格權。

“雖然我國勞動法和就業促進法等均明確規定用人單位不得實施就業歧視，但在司法實踐中，由於相關法律法規對就業歧視的定義和範圍還不夠明確，勞動者舉證困難，維權的難度較大。”沈軍芳說，對於顯性的就業歧視，勞動者比較好舉證，但對於通過口頭或隱性行爲表達的就業歧視，勞動者想要證明用人單位的主觀意圖非常難。她建議，要從立法層面進一步明確就業歧視的定義、類型、界定標準和相應的法律責任，細化針對就業歧視的舉證責任分配及相應證據規則，適當減少受害者的舉證責任，更好保障勞動者的平等就業權。

新華日報·交匯點記者 林元沁 楊頻萍 顧敏

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