法律頻道／家族企業接班 設三道防火牆

在家族傳承的案例裡，最常聽到的一句話是：「我們家沒有問題，只是還沒談。」臺灣九成企業是家族企業，但能順利傳到第三代的不到5%。這些企業從一代白手起家，到二代接班，往往不是輸在能力，而是輸在「制度」；沒有章法的股權、沒有設計的治理、沒有講開的情緒。

我常說：「企業若不願花錢蓋學校，就要準備花錢蓋監獄。」法律不是讓人打官司，而是讓人避免走進戰場。

我見過太多成功的企業家，卻留「法律債」給下一代。那些沒有律師專業審過的合約、沒設計的股權、沒規範的治理機制，在景氣好時沒問題，一旦市場反轉、家庭失和，所有隱患一次爆發。這些「法律債」不會出現在財報裡，但一旦出事，代價往往是公司股權被凍結、兄弟鬩牆、甚至失去整個事業。

臺灣的產業故事，多半誕生在製造業時代。第一代懂生產、控成本；但第二代、第三代要面對的是品牌化、AI、ESG、國際化。我常比喻：「在屏東種田的阿公，看不懂在臺北搞區塊鏈的孫子。」這種代間落差，常讓兩代人都很挫折——老一代覺得年輕人不務實，年輕人覺得上一代不願改變。

傳承不是改朝換代，而是讓企業導入「第二成長曲線」。當二代能用數據、AI或永續思維改善營運效率，讓老員工看到成果，那一刻，接班才真正開始。

接班的壓力其實來自於，證明的不是血緣，而是價值。我輔導過一位企業家兒子，被安排在「董事長特助」職位，卻發現自己每天只能幫忙訂便當。他不是沒能力，而是公司沒有讓他「有用武之地」的制度。後來，他重新設計生產流程，用AI優化排程，三個月內降低了20%成本，才真正贏得信任。接班不是「繼承」，而是「創造新的價值」。

我常提醒二代：「不要想取代父親，而要讓父親看見你能開創未來。」

在參與過數起家族糾紛案件裡看到，當事人不是仇人，而是親兄弟。很多人以爲有遺囑就沒問題，但遺囑只能處理「靜態財產」；企業股權是「動態資產」，沒有制度設計，所有權與經營權一定糾纏不清。我常建議要有三道防火牆：

一、股權分離。讓經營權與所有權分開，避免「爲錢爭權」。

二、信託與閉鎖性公司。限制股份轉讓，確保控制權穩定。

三、顧問制度。引入律師、會計師或外部董事，建立客觀決策。

制度就是信任的外化工具。沒有制度的信任，只能靠感情；但有制度的信任，才能傳三代。

我最喜歡的一個案子，是一位生技公司二代。他接班後，發現公司資料還鎖在3.5吋磁片裡，於是推動數位轉型，讓老員工與新進人員共同開發新產品。三年後，公司營收翻倍、員工平均年齡下降十歲。那時我跟他說：「你沒有接老爸的班，你接的是未來的班。」

傳承不是血緣延續，而是思維交棒。老一代傳下的是企業的根，二代要長出企業的枝。這些年來，我在許多企業的接班案中看到一個共通點：真正成功的傳承，都從制度開始，而不是從分配開始。

如果前人願意多花一點預算在制度上，後人就不必花十倍代價在訴訟上。我常對客戶說：「家族企業的傳承，不是分財產，而是分責任；不是讓下一代接班，而是讓他們有空間創造新的價值。」前人若不願花錢蓋學校，後人就只能準備蓋監獄。而我希望，每一場家族企業的接班，都能是一場「共創未來」的開始。