從寓言學管理／讓員工自設目標 提升打拚動力

話說，美國汽車大王亨利．福特12歲偶見蒸汽車，便立下做汽油車的夢想。他告訴父親：「我不想當農民，要當發明家。」然後，到底特律從機械學徒做起，每天下班後仍孜孜不倦地研發。29歲那年終於成功了。試車大會上，記者問他成功要訣，福特說：「因爲我有遠大目標，所以成功。」

故事寓意，建議管理者在目標設定時，應讓員工自設期望，可提升其努力達標的動力，獲得更大的成功。

在績效管理課程，進行目標設定演練時，發覺參與演練的主管，總習慣直接爲部屬制定目標。爲何主管想爲部屬定目標呢？常見原因如下：

1.主觀認爲分配工作是管理職責，故應由主管下達目標指令。

2.覺得部屬不具備自設目標的能力，由主管代爲設定爲佳。

3.擔心部屬所設目標過低，主管設定較能確保符合要求。

總結上述原因，不管出自對部屬能力或動力的考量，追根究柢，其實是管理者想獲得目標設定的主導權。

但問題是，若所設目標太高，部屬覺得被刁難，沒動力。目標太低，毫無挑戰性，也沒有動力。更重要的是，部屬覺得那是主管的目標，不是自己的，更沒動力了。

因此，建議管理者可先讓部屬自設目標，因爲此舉有諸多好處。

1.有手感：部屬較清楚自己工作內容，所設目標更接地氣。

2.職責感：所設目標須與個人職責連結，可認清個人職責。

3.參與感：因參與目標設定過程，對所設目標，具擁有感。

4.當責感：目標由部屬自行提出，會有較強的達成企圖。

故事中，設計汽油動力車，是亨利．福特的自設目標，因此願意投注額外時間，全力以赴。相對地，若這是父親給的目標，他還會如此夜以繼日地拚命嗎？恐怕只會虛應故事，敷衍度日。

至於，先前提及主管對主導權的顧慮，其實不用過度擔心。因爲目標設定本就是個來來回回的過程，最終達成共識後，仍須主管定槌方定案。且透過討論過程，可達成以下目的。

一、培養部屬能力：做好目標設定，須能承接單位目標，思考內外部變因，並清楚如何制定明確、可量化的目標。這些都是重要的任務管理技能。

在對焦過程中，不管部屬目標設定過高、過低或過於模糊，都可藉由釐清其評估盲點、思考邏輯缺漏，再給予輔導或培訓，提升相關技能。

二、辨識人才等級：若部屬已具備目標設定能力，接着，則可由部屬所設目標的挑戰與遠大程度，判斷人才的志向，決定人才的等級。

若自設目標，相對保守，且多爲例行任務，屬操作型人才。若目標傾向流程改善與效率提升，屬改善型人才。若能提出獨特或超越預期目標者，則爲創新突破型人才。

既是部屬須先自設目標，在流程上，成員須先主動了解上級單位的方向，預先構思目標內容。而非被動地、一片空白地，等候主管下指令，再依令行事。在此過程中，培養部屬對個人績效負全責的思維。且所設目標，不再是公司或主管的目標，而是自己的目標。對於目標更有擁有感，對於職涯更有掌握感。

主管應讓成員先自設目標，並鼓勵設定遠大目標。若目標還沒達成，表示個人志向尚未成功，會如同故事中的亨利‧福特，持續爲之奮戰，最終，培養出下一個車神。

（作者是企業培訓導師）