續聘疏忽惹大禍！僱主恐依法支付12年移工69萬元

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文/程居威律師

一、案例事實：

一名菲律賓籍移工，在臺灣工作12年，引進時有簽定制式勞動契約、工資切結書等，並均經菲律賓政府認證。爾後續聘時，僅簽訂制式勞動契約，而未簽定工資切結書。僱主於其任職期間，均未爲其負擔住宿費、伙食費，並就其工資中扣除住宿費等。

二、問題意識：

以工資切結書或其他契約等方式，變更住宿費、伙食費由菲律賓籍移工負擔，並自菲律賓籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？

三、分析及結論：

(一)行政法律之風險：

1.按行政院勞工委員會102年04月12日勞職管字第1010036916號函：「當地主管機關於實施工資檢查時，倘發現勞動契約約定之內容與工資切結書約定之內容不一致，應以較有利於外國人之約定，作爲工資檢查之準據。」。

2.相同見解可參勞動部訴願決定書勞動法訴字第1110006427號及臺北高等行政法院高等庭111年度訴字第1209號行政判決。

3.據上可知，縱然僱主與勞工同時簽定菲律賓政府制式勞動契約與工資切結書，並均經政府認證，然行政主管機關鹹認僱主不得僅依工資切結書約定，就自移工之工資中扣除住宿費或伙食費，否則屬違反勞動基準法第22條第2項之規範。

(二)民事法律之風險：

1.返還扣除之住宿費或伙食費(從工資中扣除者)：

(1)臺灣新北地方法院110年度勞簡字第35號民事判決：「係爭切結書系原告來臺前所籤立，則原告本得審酌該勞動條件是否適當，作爲其決定是否受被告聘僱工作之意願，自不得再以來臺前簽訂之係爭切結書內容對其不利，而否認其效力，故被告抗辯其系依兩造約定內容，按月扣除膳宿費2,500元，洵屬有據，自難認被告就此有何短少給付原告工資、無法律上原因受有上開利益或違反保護他人法律致生原告損害等情事」。

(2)臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決：「此一重新議訂之勞動契約既簽署於係爭工資切結書之後，自應依新簽署之契約內容並有利於外國人即原告部分，爲原告勞動條件之依據。」。

(3)是以移工所請求返還費用的期間，同時有勞動契約及工資切結書存在，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，則移工之請求無理由，蓋此時多數法院會認爲實際有效的是工資切結書；但是，續聘時，若只有簽定制式勞動契約，即應按照新的勞動契約約定，由僱主負擔住宿費及伙食費。若僱主仍有扣除之費用，多數法院認爲應將扣除之費用返還給移工。

2.返還不當得利(沒有從工資中扣，但也沒有幫移工出錢，因此減省之費用)：

(1)多數法院認爲制式勞動契約與工資切結書發生牴觸時，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，故縱然僱主沒有幫移工負擔住宿費或伙食費，僱主也不構成不當得利，所以不用返還。

(2)但與返還扣除費用相同，多數法院認爲於續聘或承接時，如果沒有簽定工資切結書並經菲律賓政府認證，則僱主應按菲律賓制式勞動契約約定，負擔菲律賓籍移工住宿費及伙食費，如未負擔，縱然未自移工工資扣除，亦構成不當得利，而應給付移工約當住宿費及伙食費之不當得利。

(3)此可參臺灣橋頭地方法院民事判決113年度重勞訴字第1號：「被告違反工資全額給付原則，且未依係爭勞動契約之約定提供免費膳宿而受有不當得利，自應返還於原告。」即明。

3.請求終止勞動契約並請求資遣費離職：

(1)臺灣台中地方法院109年度勞訴字第166號民事判決：「原告以被告有不當扣薪及未依法給付平日延長工時加班費及休息日、例假日、國定假日出勤工資、特休未休工資等違反勞動法令之事由…外籍勞工依勞基法第14條第1項規定向僱主終止勞動契約者，僱主應依勞基法第14條第4項準用同法第17條第1項規定給付勞工資遣費，此觀勞基法第14條第4項、第17條第1項及勞工退休金條例第7條第1項前段規定即明。」。臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決亦採相同見解。

(2)是以如若僱主違反勞動契約或勞動法令，則移工可以依照勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定，請求終止勞動契約，並請求資遣費。

(三)結論：

1.僱主於聘僱菲律賓籍移工時，應注意雙方間之約定及文件間之衝突，如若疏忽，將產生莫大之法律與經濟風險，僱主不可不慎。

2.以一個在臺灣工作12年、每月工資3萬元，沒有提供伙食，並按月扣除住宿費2500元的移工而言，僱主依法應該給付該移工之金額恐高達69萬元(其中包含應返還之扣除費用、每月不當得利及法定資遣費)。