新聞中的法律／約聘勞工 有條件領資遣費

我國勞工樣態多元，除一般勞工外，一年一聘的約聘人員比率亦高。在簽訂定期勞動契約時須特別注意，所謂「定有期限的契約」，即《勞動基準法》所稱的定期契約，契約期滿若僱主不續約，勞動契約即當然終止，勞工不具預告期或資遣費權利。相對而言，不定期契約對勞工保障較高，因此勞基法原則上採「不定期契約」，定期契約僅屬例外。

依據勞基法規定，勞動契約分爲定期契約及不定期契約，僅在臨時性、短期性、季節性及特定性工作情形下，纔可簽訂定期契約；有繼續性工作應爲不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應爲不定期契約。勞基法並規定，違反者可處新臺幣2萬元以上、30萬元以下罰鍰。

依勞基法施行細則第6條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作認定標準如下。首先，臨時性工作，是指無法預期的非繼續性工作，工作期間在六個月以內者；第二，短期性工作，是指可預期在六個月內完成的非繼續性工作；第三，季節性工作，是指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，工作期間在九個月以內者；第四，特定性工作，是指可在特定期間完成的非繼續性工作，其期間超過一年者，應報請主管機關核備。

定期契約並非全然免於資遣規範。僱主如欲於契約期滿前提前終止契約，仍應適用預告期及資遣費相關規定。整體而言，定期契約勞工的勞動條件，與一般不定期契約勞工並無不同。

若勞動契約不符合定期契約要件而以定期名義簽訂，屬違法情形，實務上將視爲不定期契約。此時，僱主若欲終止契約，仍須符合勞基法終止事由及相關預告期與資遣費規定。定期契約勞工之加班費、特休假、勞健保及退休金提撥等條件，亦應依勞基法標準辦理。

行政院勞工委員會（現爲勞動部）2000年3月31日發佈臺勞資二字第0011362號函指出，勞基法所稱「有繼續性工作」應從嚴認定，該函說明，依勞基法及勞動市場僱傭型態，繼續性工作爲常態，非繼續性工作爲例外。由於法令對兩者之間的保障差異，行政機關歷來採取嚴格解釋，以避免企業藉由定期契約規避法定保障。

函文指出，「非繼續性工作」是指僱主無意長期維持之經濟活動，僅爲達成特定目的所衍生的臨時性職務。實務認定上，應參酌事業單位職務說明書等文件，若同一職務同時有不定期與定期契約勞工從事，則可認定該職務屬「有繼續性工作」。

至於「短期性工作」與「特定性工作」認定，依勞基法第9條規定，前者是指可於預見期間內完成且不再重複之工作，後者則爲特定進度之一部分，完成後不再需額外或具特殊技能之勞工。

（本文由竑德法律事務所主持律師王翼升口述，記者餘弦妙採訪整理）