新聞中的法律／領取失業給付 三大注意

地緣政治或全球經濟情勢變化都可能衝擊廠商經營或就業市場。受僱勞工若遭遇非自願離職時，現有就業保險將可提供失業給付及職業訓練生活津貼等給付項目，讓勞工於失業一定期間的基本生活保障，並協助其儘速重返職場。

勞工可持僱主開立的離職證明文件，載明終止勞動契約原因，於離職退保後兩年內，親自向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業認定。勞工應留意三大重點。

首先，須注意非自願離職態樣。申請失業給付及職業訓練生活津貼最重要的請領條件之一：失業勞工是否因「非可預期」情事而遭遇「非自願離職」。依就業保險法規定，所謂「非自願離職」包含因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款「情事」之一離職。

勞基法第11條明訂，「歇業或轉讓時」、「虧損或業務緊縮時」、「不可抗力暫停工作在一個月以上時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」、「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」等上述五種情況下，僱主才能預告終止勞動契約。依第13條規定，勞工在休產假、職災醫療期間，僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，亦可終止勞動契約。

如有勞基法第14條明訂六種情況，例如僱主實施暴行或有重大侮辱之行爲者、或是違反勞動契約、或是不給報酬等，勞工得不經預告終止契約。另外，勞基法第20條明訂，事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依規定預告終止勞動契約，發給資遣費。

第二，即便不適用勞基法的行業別，也可能遭到非自願離職。法定「非自願離職」的判斷，不以勞工適用勞基法，及該法所列上開規定離職事由爲限。受僱勞工如不適用勞基法，但離職事由是屬於上開所列情事，也可認定爲「非自願離職」。

舉例來說，私立學校僅從事教學工作的兼任教師不適用勞基法，學校以學生減少，課務緊縮爲由，與其終止勞動契約（屬勞基法第11條第2款所定情事），也是非自願離職。

受僱勞工如依勞工職業災害保險及保護法第85條第2款、第3款或第4款規定終止勞動契約，例如勞工發生職業災害經醫療終止後，僱主應依復工計劃協助恢復原工作，或按其健康狀況及能力安置適當工作，但僱主並未依規定辦理時，勞工因而要求終止勞動契約。此類離職事由，可認定爲勞基法第14條第6款所定情事（僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞），也是法定非自願離職範圍。

第三，爲保障定期契約勞工給付權益，就業保險法規定，被保險人因定期契約屆滿離職後，尋職一個月以上還未能就業，且離職前一年內的定期契約期間合計滿六個月以上，且不以同一投保單位爲限，也視爲非自願離職。

勞工如遭遇非自願離職時，可持僱主開立的離職證明文件，載明終止勞動契約原因，於離職退保後兩年內，親自向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業認定，以利後續保險給付申請。（本文由勞動部勞動保險司長陳美女口述，記者江睿智整理）