為何離職不是因為錢?真正逼走員工的,是「不被尊重」

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朋友B的公司最近遇到棘手難題:基層員工離職率飆破五成,遠高於一般企業的二成以下。我問他原因,他說,除了薪資與職涯發展的因素外,有八成員工離開,是因爲覺得在公司得不到尊重。

深入瞭解後發現,問題出在主管的溝通方式。下指令、講話直接、動輒責罵,讓員工感到挫敗與冷漠。劉仕祥指出,在這個重視主體感的時代,「尊重感」正逐漸取代「薪酬福利」,成爲員工選擇職場的關鍵。

某權威機構的最佳僱主調查也指出,「尊重員工」首度超越「薪資福利」,成爲員工最期待的職場價值。今天的工作者,不再只是爲了一份收入,而是期待能發揮自我價值、獲得公平待遇與彼此尊重。

四步驟尊重感模型,有效化解溝通僵局

演說與口語表達訓練師劉仕祥在著作《深度溝通力:最紛擾的時代,練就最會說話的自己》一書中,提出了「尊重感溝通模型」,幫助主管有效與員工對話,建立理解與信任:

01.瞭解現狀:與其急着評斷,不如先從瞭解對方的行爲與現況開始,做好功課。

02.分析事實:協助對方釐清事件來龍去脈,建立對話的共同基礎。

03.肯定個人:即使對方有錯,也不吝肯定其特質或努力,這是啓動尊重的關鍵。

04.喚醒夢想:引導對方重拾初心或目標,從價值驅動產生內在動力。

這四個步驟不是讓你操控對方,而是讓對話能在互相尊重的基礎上展開。

讓難搞員工不再對立,而是自己想清楚去留

劉仕祥分享一段親身經歷:某次,一名半年內無任何訂單、經常頂撞主管的外貿員工,遲遲不願離職,主管無計可施,只能請他出面談談。他依照尊重感模型,展開對話——

★瞭解現狀:先與對方寒暄,談近況與對工作的看法,確認其內心想法。

★分析事實:出示當初簽署的績效合約書,指出半年內未成交訂單的事實。

★肯定個人:表達對他能力的肯定與印象,「我覺得你是個很不錯的人,有自己的想法」。

★喚醒夢想:提醒他入職時曾說要在三個月內簽單,半年成爲Top Sales。「也許你不適合這裡的文化,換個公司,發展反而會更好。」

對方沉默良久後,點頭說:「我沒什麼好說的,那我填辭職單吧。」這場對話沒有高壓、沒有羞辱,卻達到雙方理解與和解的結果。劉仕祥強調:「尊重感溝通,不是妥協也不是操控,而是幫助彼此看清現實,給對方一個有尊嚴的選擇空間。」

三個原則,面對難纏員工,你該這樣做

與難搞員工溝通,除了模型步驟,也需要掌握三個基本原則:

01.保持耐心:他們往往執着細節、自我防衛,如果你情緒失控,問題只會更糟。

02.態度親和:用朋友的立場溝通,站在協助而非審判的角度,纔有空間建立互信。

03.適當強硬:不等於放任,必要時仍需堅持原則與立場,避免助長不合理行爲。

溝通從來不是壓服或制衡,而是讓彼此都能說出內心真正的話。劉仕祥提醒,會說話不是表演技巧,而是帶着尊重,看見他人,也看清自己。

本文節錄:【深度溝通力:最紛擾的時代,練就最會說話的自己】一書