企業AI徵才爭議多 勞部研擬訂定指引

國內逾三分之一企業考慮運用AI進行徵才，但因恐涉及就業歧視、隱私侵犯及違法解僱等疑慮，勞動部正研擬相關指引以規範使用。（徵才示意圖） 圖／本報系資料照片

國內有超過三分之一的企業考慮使用ＡＩ徵才，但因可能暗藏就業歧視，也有侵犯隱私、違法解僱疑慮，勞動部正研擬訂定指引。學者認爲，臺灣ＡＩ人權落後，法律保障不足，不該浪費時間訂沒有強制力的指引，應該立法解決。

根據勞動部臺灣就業通「二○二四ＡＩ世代求才條件大調查」，百分之三的受訪企業已使用ＡＩ作爲面試工具，百分之卅四點三的企業考慮使用，但是，國外經驗顯示用ＡＩ篩選履歷可能衍生爭議。亞馬遜二○一四年建立ＡＩ自動化招聘分析系統，以過去十年聘僱資料來訓練ＡＩ，選出前五名候選名單，但卻因爲男性獲聘居多，導致ＡＩ篩選結果嚴重偏好男性，亞馬遜因而在二○一八年停止用ＡＩ篩選履歷。

一一一人力銀行特別顧問、致理科大行銷流通管理系教授何啓聖表示，對企業來說，ＡＩ招募速配發揮功效，能夠協助面試者進行職能適性測評，也能精準篩出履歷，節省邀約面試的時間與人力成本，但臺灣多爲中小企業，不太需要ＡＩ選才，一千多家上市櫃公司約僅一成使用ＡＩ徵才。

一名勞動學者指出，ＡＩ在企業招募、勞動管理、績效評估、離職預測管理、解僱上都可能衍生風險，歐盟去年立法明列七種情況下使用ＡＩ必須受管制，美國平等就業機會委員會也陸續發佈指引，包括企業徵才過程使用自動化工具應注意事項、ＡＩ就業歧視的判斷標準，當種族、性別、身障等受保護羣體參與企業徵選錄取率低於未受保護羣體錄取率八成就會被判定就業歧視。

勞動部綜規司司長王厚誠說，二○二三年五月已啓動人工智慧法制議題專案小組，舉辦十二場次會議，正研擬人工智慧運用於勞動市場的相關指引。

不過，陽明交通大學科技法律學院副教授邱羽凡認爲，指引沒有強制力，不能解決問題；歐盟去年規定廿七個會員國都必須立法。臺灣勞工陣線秘書長孫友聯也建議，政府應全面檢視現行法規，評估修訂需要，才能確保勞工權益不因科技發展受侵害。

臺北大學法律學系副教授傅柏翔表示，美國、歐盟法令皆要求企業若使用自動聘僱決策工具必須揭露資訊、有人爲把關，勞工也有權提出異議，但顧慮營業機密，企業對資訊揭露程度難有共識，美國紐約市立法時便遭受反彈，最後實際申報告知的企業很少，政府也不敢開罰，管制流於形式。