勞動權益與個人自由的邊界何在?

原標題:勞動權益與個人自由的邊界何在?

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近日,山東臨沂沂南縣某企業被曝要求28歲至58歲的單身員工在2025年9月前結婚,否則將解除勞動合同。

透過“企業催婚”打開思考閘門

關於該事件,不妨看看這些分析:“違反勞動法、勞動合同法有關規定”“員工的婚姻狀況與工作內容無關,公司無權進行管理”“自然人享有婚姻自由權,禁止任何組織或者個人加以干涉”,這其中任何一條理由都足以支撐涉事企業這份通知必須夭折,“緊急叫停”完全在意料之中。

儘管如此,“企業催婚” 的初衷不該被否定---“公司本意是幫助和督促大齡未婚職工拿出一定時間和精力爲自身的人生大事去努力,倡議和激勵儘快成家立業。”這樣的初衷,恰恰值得保護。

企業與員工的關係是多維的,超過了簡單的僱傭關係,通過建立信任、情感聯繫和社會責任,企業不僅能提升員工滿意度,還能增強競爭力,實現可持續發展。也就是說,企業以人爲本,關心員工、善待員工,讓員工找到歸屬感,應該成爲企業文化看得見也摸得着的重要內容。不過從現實情況來看,並非所有企業都注重這樣的人文關懷,有的企業對員工只看“幹了什麼,幹了多少”,至於員工的其他事一概漠不關心,所有的關係止步於工作關係。

員工的生日是哪一天,收入是否可以維持生活,有無對象、結沒結婚、生沒生子,可不可以送出去再深造一下……從員工的角度來講,個人冷暖能被用人單位關心關注,本身就是一種幸福。我們寧願善意的揣測:企業催婚的初衷,是希望員工早點“成家立業”,體現對員工“人生大事”的關注,體現對員工生活上的關心,這則通知可取之處還在於以催婚倒逼這樣一種方式,幫助和督促大齡未婚職工拿出一定時間和精力爲自身的人生大事去努力,提醒員工重視工作這一頭,也要抓住婚姻那一頭。因此,對“企業催婚”我們不必全盤否定,更不可一棒子打死。

事實上,“企業催婚”也不是頭一回。幾年前,長沙一企業就發佈了一則讓網友普遍點讚的催婚通知:“凡在4月前成功‘脫單’的員工,將有機會獲得1萬元現金獎勵和國內雙人雙飛遊,並享受帶薪休假2天;凡在4月前領取結婚證的員工,將有機會抽取公司準備的汽車、珠寶、境外蜜月遊等‘嫁妝’。”大氣老闆送天價“嫁妝”催員工脫單,讓人羨慕到慨嘆“這是別人家的企業”。

同樣關注員工婚戀問題,鼓勵員工建立幸福家庭,“福利式催婚”贏得一片叫好,“解除勞動合同式催婚”卻遭到猛批,差異正在於山東臨沂這家企業的“方式方法”。鼓勵激勵可以有,簡單粗暴行不通。如何把好事辦好,如何讓好的初衷真正照進現實,用人單位不妨透過“企業催婚”,打開尋求答案的思考閘門。(李強)

“限期結婚”的法律與倫理失範

儘管涉事企業以“高層決定”“與外界無關”搪塞,勞動監察部門亦尚未定論,但該事件已暴露出部分企業對法律的無知與對勞動者人格尊嚴的踐踏。在法治社會語境下,此類行爲不僅觸碰了法律紅線,更折射出職場權力越界的深層危機。

根據勞動合同法第三十九條,用人單位僅可在勞動者嚴重失職、被追究刑事責任等法定情形下解除合同。婚姻狀況純屬個人私域,與勞動能力、職業操守無涉,企業將婚戀狀態與勞動合同掛鉤,本質上是以管理權裹挾員工私生活。即便最終調查顯示網傳通知系僞造,企業迴應的曖昧態度也暴露出其對勞動權益認知的偏差---當工作人員聲稱“是企業內部事情”時,已然將勞動者的人格權矮化爲可被企業隨意處置的“內部資產”。

當然,此次事件絕非孤立個案。從要求員工朋友圈轉發廣告,到監控私人社交媒體,再到強制參與非工作性質聚餐,部分企業正不斷試探管理權邊界。此類行爲背後,是資本邏輯對人本價值的侵蝕---企業將員工視爲可編程的“人力資源”,企圖通過控制私生活提升所謂的“穩定性”。更深層看,這折射出某些管理者封建式的人身依附思維---將勞動合同異化爲“賣身契”,幻想通過介入婚戀、生育等人生重大決策,實現對勞動者的終身綁定。這種思維與數字經濟時代強調個體價值、尊重多元選擇的職場倫理嚴重相悖。

婚育本應是個人基於情感與生活規劃的自由選擇,卻在某些企業異化爲績效考覈指標。這種扭曲背後,既有“成家方能立業”的傳統觀念慣性,更暴露了部分企業在產業升級壓力下的管理焦慮---試圖通過控制員工私生活來維持所謂“隊伍穩定”,實則是管理能力貧乏的體現。真正的現代企業管理,應致力於構建尊重差異、保障尊嚴的職場文化,通過公平的晉升機制、人性化的福利體系增強員工歸屬感,而非粗暴干涉個人生活。(馬靜雯)

舊模式在新時代的挑戰

不結婚就解聘,這家企業怎麼會出臺如此匪夷所思的政策?

這家企業如此荒唐,是譁衆取寵嗎?企業可能想通過這種匪夷所思的政策吸引輿論關注,從而獲取曝光度,殊不知,這種做法非但不能樹立良好形象,反而引發公衆反感甚至抵制。或者可能試圖通過這種強硬手段展現其“權威”,體現“爹味”管理風格,干預員工私生活,殊不知,這種方式嚴重侵犯了員工的個人權利。

這家企業如此荒唐,是矯枉過正嗎?企業可能認爲員工的婚姻狀況會影響工作效率,想通過強制結婚來“規範”員工,殊不知,婚姻自由是員工的基本權利,且婚姻狀況與工作能力並無必然聯繫。可能想推動這種“忠孝仁義成家立業”的企業文化來提升員工歸屬感,殊不知,過於簡單粗暴。可能由於對勞動法等法律無知而認爲可以任意制定內部規定,殊不知,婚姻狀況與勞動合同履行無關。

無論出於“譁衆取寵”還是“矯枉過正”,這種“不結婚就解聘”的政策都是不可取的。對此,有網友譴責企業將規章凌駕於法律和社會道德公序良俗之上等等。但是,筆者認爲,不結婚就解聘的企業,別罵一頓就了事。

讓人深思的是,各地類似的荒誕規定等企業任性現象偶有發生,一旦輿論消退,違法行爲可能又會死灰復燃。說到底,暴露出個別企業盤根錯節的“爹味”管理模式。這種管理模式是對員工個人自由和尊嚴的極大不尊重,違背了社會公平正義的價值觀。這種不合理的規定會危害企業的聲譽和形象,導致人才流失,影響企業可持續發展。

對於此類違法行爲,當務之急是政府相關部門除了及時進行干預、責令企業糾正錯誤行爲外,更需注重完善監管機制,使企業敬畏員工權益,不敢任性違規。涉事企業也需反思,增強法律意識和社會責任感,尊重員工需求,不能將風波當作小事來看,“躲得了和尚躲不了廟”,從根本上杜絕此類事件的發生,切實保障勞動者基本權益。

總之,不結婚就解聘的企業不能僅僅罵一頓就了事。只有通過全社會各界的共同努力,纔能有效維護員工合法權益,構建一個更公平、更和諧的環境。(楊成)

法治社會容不下家長式管理

該事件勞動部門已介入調查,但這場風波暴露出部分企業管理者法治意識淡薄、權力邊界模糊的深層問題,折射出市場經濟中仍存在的畸形管理思維。

根據勞動合同法中用人單位單方解除勞動合同必須符合的法定情形,員工婚姻狀況顯然不在其列。即便企業最終以“未發通知”爲由脫責,其“內部事務”的傲慢迴應已然暴露對勞動者權益的漠視。婚姻自由作爲憲法性權利,企業以管理之名行干涉之實,既是對法律尊嚴的踐踏,也是對員工人格權的侵犯。這種將勞動者物化爲“生產工具”的思維,與社會主義法治精神背道而馳。

企業爲員工“終身大事”操心的表象下,潛藏着根深蒂固的家長式管理邏輯。從富士康“情感關懷計劃”到互聯網大廠的“聯誼福利”,資本對員工私人領域的滲透日益隱蔽。但此次事件將這種控制慾推向了極端---通過勞動關係的存續脅迫個人生活選擇,實質是企業管理權對公民私域的野蠻入侵。這種干涉員工私生活的行爲,在強調個體尊嚴的現代社會顯得尤爲荒誕。

事件中勞動監察部門的快速反應值得肯定,但更需追問:爲何總有企業敢於觸碰法律紅線?這暴露出勞動權益保護機制仍存在執行縫隙。當部分企業將“狼性文化”“家文化”異化爲踐踏法律的理由時,勞動監察不能止於個案查處,更需建立常態化監督機制。近日多地出現的“隱形加班”索賠勝訴案例表明,唯有通過司法實踐持續釐清勞資權責邊界,才能從根本上遏制企業的越界衝動。

在當下,企業與其費心“催婚”,不如思考如何構建尊重個體的現代管理體系。法治框架下的權益保障纔是留住人才的正道。當“‘00後’整頓職場”成爲社會話題,企業更應意識到:尊重法律、敬畏權力,纔是可持續發展的基石。

這場荒唐的“催婚令”風波,恰似一面照妖鏡,映照出部分企業在市場經濟大潮中尚未褪去的封建底色。在全面推進依法治國的今天,任何將企業打造成“獨立王國”的企圖都註定失敗。唯有將勞資關係真正納入法治軌道,讓每家企業都成爲權利平等的踐行者,才能構建起健康有序的用工生態。這不僅關乎勞動者尊嚴,更決定着市場經濟文明的高度。(王浩然)

來源:四川工人日報