家族企業董座遇無良女婿氣炸 他常遲到早退還偷兼競爭對手公司總經理

示意圖／ingimage

黃斐旻律師

甲公司系一家族企業，由父親擔任董事長，女婿乙本系擔任甲公司的業務經理，於100年間升任爲總經理後，直接向董事長報告業務且具有自我決定之裁量空間。

然乙擔任總經理期間，工作態度輕率散漫，經常遲到早退，又無故不到公司，還未經甲公司同意，在外兼任他公司的總經理，與甲公司的業務產生競爭關係，讓甲公司非常困擾。

則甲公司與總經理乙之間究竟是「僱傭關係」？還是「委任關係」？甲公司如何終止契約關係？

一、公司經理人的法律規範爲何？

所謂「勞工」，是指受僱主僱用從事工作獲致工資者，「僱主」是指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，而「勞動契約」則是指約定勞僱關係而具有從屬性之契約（參見《勞動基準法》第2條）。

本文出自《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》

二、「僱傭關係」與「委任關係」有何不同？

所謂「勞動契約」與「委任契約」，都是約定以勞動力之提供作爲契約當事人給付的標的，兩者屬性相似，而公司經理人與公司間之關係，法院實務上仍認爲應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，並非一概而論屬於「僱傭關係」或「委任關係」。

《勞動基準法》所規定的「勞動契約」，係指當事人的一方，在「從屬」於他方的關係下，提供職業上的勞動力，而由他方給付報酬的契約。

又勞工與僱主間的「從屬性」，通常應具有：

人格上從屬性，即受僱人在僱主企業組織內，服從僱主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。

經濟上從屬性，即受僱人並不是爲自己之營業勞動而是從屬於他人，爲該他人之目的而勞動。

組織上從屬性，即納入僱方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與「委任契約」的受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權的情況迥然不同（參見最高法院97年度臺上字第1542號民事判決意旨、最高法院96年度臺上字第2630號民事判決）。

所以凡是在人格上、經濟上及組織上完全從屬於僱主，對僱主的指示具有規範性質的服從，爲「勞動契約」。如果是受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於「委任契約」。

三、升任「總經理」職務後，原「僱傭關係」是否仍然存在？

本案例女婿乙本系擔任甲公司的業務經理，於100年間升任爲總經理，則乙所擔任的總經理職務，因系直接向公司的董事長報告業務，就甲公司指示的工作事務的達成，具有高度自我決定的裁量空間，不具人格上及經濟上「從屬性」，故總經理乙與甲公司間系屬於經理人的「委任關係」，反之則爲「僱傭關係」。

再者，依《公司法》第29條第1項規定，經理人與公司間爲「委任關係」，故總經理職務一職自爲「委任關係」，縱乙擔任總經理職務前與甲公司間有「僱傭關係」，除雙方另有特約外，原僱傭關係當然消滅（參見臺灣高等法院102年度重勞上字第40號民事判決意旨、最高法院105年度臺上字第318號民事裁定亦同旨參照）。

（本文出自《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》)