規範事假才能規避“休”與“批”打架

豐收

據《工人日報》報道，事假是勞動者履行家庭義務、處理生活事務的必須保障。每個人都處在一定的社會關係中，難免會面臨因處理社會事務而暫時不能提供勞動的情況。然而，記者採訪發現，當前，我國在立法層面對事假暫無清晰具體的規定，相關規則的制定權主要掌握在用人單位手中，進而導致事假的“休”與“批”之間存在諸多矛盾。

根據《勞動法》規定，勞動者享有“休息休假的權利”“享受社會保險和福利的權利”等，但沒有對事假作出規定，這意味着事假只能由勞動者和用人單位協商。從實踐來看，勞動者事假怎麼休、休多久以及是否批假等事項，基本都由用人單位說了算。當勞動者因爲突發特殊情況不得不休事假，一旦觸動用人單位利益，事假就容易引發矛盾衝突。

去年北京二中院審理的“員工連休37天事假被公司開除”一案具有範例意義。法院認爲，該案勞動者在3名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，向公司請休事假既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現。在應對處理相應事宜上，其本人具有不可替代性，他請休事假的事由也是必要合理的。反觀公司，忽視特定情形下勞動者存在必須本人親力親爲的請假事由，違背自身對事假的規定及立意。最終法院判決涉事公司應支付勞動者解除勞動合同經濟補償金8萬多元，維護了勞動者權益。

當然，一些用人單位不批准勞動者請事假，我們也要站在用人單位角度考慮。當一些勞動者以請事假爲由“騙假”“泡假”，用人單位必然要嚴格事假審批；當勞動者請事假時間較長，打亂工作安排、增加用工成本，用人單位拒絕批假也能理解。不過，用人單位要看到勞動者在處理社會事務中的義務以及無奈，多些換位思考更能贏得勞動者的認同。

從現實情況看，在請事假方面，勞動者的“休”與用人單位的“批”存在不少“打架”現象。除了請假事由、請假長短、是否批准方面，勞動者與用人單位存在矛盾衝突，在事假期間是否支付工資、事假是否影響年休假等方面，也容易滋生糾紛。廣東一案例顯示，勞動者因事假期間沒有工資起訴用人單位，法院裁定用人單位可以不支付工資。

事假中，“休”與“批”的“打架”現象，由於用人單位相對強勢，勞動者權益容易受到侵害。一旦發生勞動糾紛，也影響勞動者和用人單位的關係，並且佔用了勞動仲裁機構和人民法院辦案資源。所以，有必要從立法角度規範事假，引導用人單位合理制定事假制度，保障勞動者“事權”不被侵害，減少事假類勞動糾紛，促進勞動關係和諧發展。

根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這實際上要求用人單位經過法定程序制定事假制度。然而很多用人單位未經法定程序，而是自己說了算。

那麼，有必要在相關勞動法律中針對病假、事假存在的問題，進一步做出明確規定。以規範事假爲例，既要明確事假的概念和定義，也要明確事假範圍、請假理由、審批標準等事項；既要明確事假與年休假等關係，也要明確事假期間工資、用工成本等問題。

建議法律中明確將事假納入用人單位重大事項決定程序，還可以考慮把事假列爲勞動者“福利的權利”，在法律上予以鼓勵。