“個人”僱員工，能讓勞動關係“躲貓貓”嗎？

【破除“障眼法”，構建和諧勞動關係③】“個人”僱員工，能讓勞動關係“躲貓貓”嗎？

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記者採訪發現，有用人單位企圖通過讓“員工僱員工”或老闆自己“親自僱人”等方式規避勞動關係。法官提示，判斷勞動關係的有無，主要看“工作中受不受公司的管理、需不需要遵守公司的規章制度，你所從事的工作內容是否屬於這個公司的業務範圍，公司給不給你發放勞動報酬”。

勞動關係的有無，直接決定着“上班族”勞動權益的有無。如果有公司讓員工僱傭員工，或者公司“老闆”親自僱人，這樣的操作算“建立勞動關係”嗎？

近日，《工人日報》記者從北京市密雲區人民法院獲悉幾個案例，法院通過判決，釐清了“用人單位以個人名義招用勞動者”能否認定勞動關係的現實疑問。

請返聘員工專門爲公司“僱人”

公司與退休返聘人員簽訂勞務合同，約定由返聘人員僱傭勞動者從事公司安排的工作，但勞動者的考勤管理及工資標準均由公司決定，此時，勞動者算不算公司的員工？ 日前，密雲法院就判決了這樣一起案件。

2022年4月10日，甲公司與退休返聘人員老陳簽訂勞務僱傭合同，其中約定：由老陳僱傭服務人員爲甲公司提供勞務，公司有權選擇老陳僱傭的人。老陳給其僱傭的人員發放報酬，老陳及其僱傭人員的考勤由甲公司統一管理。

2023年5月，小李進入甲公司工作。工作中，甲公司向老陳支付勞務費，由老陳向小李支付工資。一天，小李在送貨過程中受傷。但甲公司否認與小李存在勞動關係，小李爲進行工傷認定，申請仲裁要求確認與甲公司存在勞動關係。此後，該案訴至法院。

密雲法院經審理認爲，該案的審查重點爲小李到底是甲公司的員工還是老陳個人僱傭的人員。審理案件的曲明輝法官介紹說，小李從事的工作就是甲公司的業務範圍。僱傭小李的老陳每月給小李發工資，但工資標準都是由公司規定的，且小李直接在該公司的OA系統裡打卡。

“如果說是老陳僱傭的小李，爲何老陳完全沒有自主權？”據曲法官介紹，老陳實際上無權管理小李，也無權決定小李的報酬標準及發放時間，作爲勞動者的小李，有理由相信自己實際上是甲公司僱傭的員工。

最終，法院判決確認甲公司與小李存在勞動關係。

老闆以個人名義“親自僱人”

除了“請員工聘員工”的情況外，老闆直接以個人名義僱員工的事也時有發生。

曹師傅2020年6月1日入職乙公司擔任司機。2022年12月8日，曹師傅受乙公司法定代表人杜某指派前往一工地運送工程材料，途中車輛側翻，曹師傅因此受傷並被送至醫院治療。

受傷後，曹師傅申請仲裁後訴至法院，請求法院確認其與乙公司存在勞動關係。乙公司稱，與曹師傅之間不存在勞動關係，曹師傅“並沒有辦理入職”，其工作“是和法定代表人杜某個人之間的行爲”。

曹師傅提交的與杜某微信聊天記錄顯示，2020年7月6日至2023年1月19日期間，杜某對曹師傅進行工作分配並轉賬支付相應款項，其中部分款項明確爲“工資”。另有某銀行客戶回單顯示，自2020年7月19日開始，多數月份20日左右由杜某賬戶向曹師傅賬戶匯入5000元至6500元金額不等費用。

法院認爲，該案爭議焦點爲曹師傅是杜某個人僱傭還是與以杜某爲法定代表人的乙公司形成勞動關係。結合該案看，曹師傅與乙公司均具備勞動關係的主體資格；曹師傅受該公司法定代表人杜某管理，安排具體工作並支付了相應報酬；曹師傅作爲司機，所從事的工作亦屬於該公司的業務組成部分。故曹師傅與乙公司完全具備勞動關係的構成要件。

此外，法院還認爲，杜某作爲自然人獨資公司的法定代表人，身份具有雙重性，既是獨立的個人，也是有限責任公司的法定代表人。該案中，乙公司提交的證據無法證明系法定代表人杜某作爲個人僱傭曹師傅。

最終，法院認定曹師傅與乙公司自2020年6月1日至2023年7月6日期間存在勞動關係。

籤合同、繳社保更易達成“雙贏”

從上述案件的裁判可以看出，試圖通過“個人僱個人”方法規避勞動關係的兩家企業並未如願。據介紹，司法實踐中，認定用人單位與勞動者之間是否具有勞動關係關鍵是看三個因素，一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。

如何理解這三個因素？密雲法院周悅法官給記者做了一個通俗解讀——“這三個方面就是看你工作中受不受公司的管理、需不需要遵守公司的規章制度，你所從事的工作內容是否屬於這個公司的業務範圍，公司給不給你發放勞動報酬。”

在曲明輝法官看來，判斷法定代表人直接僱人的情況是“單位用人”還是“個人行爲”，關鍵是看勞動者“乾的活兒”是不是公司的業務範圍。“由於法定代表人身份比較特殊，這種情況就要看勞動者所從事的工作是不是公司的業務範圍。”曲法官說，“不能一概否定法定代表人成爲僱傭關係的主體，比如，造紙廠的法定代表人僱傭保姆爲家人做飯，不能說這位保姆是造紙廠人員，因爲其工作內容與造紙廠沒有任何關係。”

對於公司中的個人僱傭勞動者幹活的情況，法官審判過程中也要看這個被僱傭的員工所從事的工作是否屬於該公司的業務範圍，是否要遵守該公司的規章制度等，如果該員工與公司之間符合前述判斷勞動關係的“三因素”，即便其是被公司中的個人僱傭，也仍然與該公司存在勞動關係。

那麼，勞動者該如何避免陷入“找不到爲誰工作”的糾紛中？“要有簽訂勞動合同和繳納社會保險的意識。”曲明輝法官說，“入職之前，勞動者要確定自己入職的是哪一個單位。被錄用後，要主動要求跟單位簽訂勞動合同。籤合同的時候，儘量不籤空白合同。此外，入職後還應該主動要求公司爲自己繳納社會保險(最晚不超過入職之日起30日)。”

曲法官也建議用人單位要規範用工，她說：“籤合同、繳保險，是單位規範用工的基本要求。否則，勞動者一旦依法主張未籤勞動合同兩倍工資差額時，公司就得‘多賠一份工資’，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險提出解除勞動關係的，用人單位還需支付解除勞動關係經濟補償金。”此外，一旦發生工傷，勞動者被認定工傷後，沒有繳納工傷保險的公司還要自己承擔工傷待遇賠償責任。 【編輯:王琴】

（工人日報）