高校幹部任用需要“辨證施治”

在以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興的歷史進程中，高等教育作爲教育強國建設龍頭，要肩負起時代責任與歷史使命，及時發現和培養敢擔當、善創新、能攻堅的幹部。高校要以“用當其時、調適其位”的魄力推進幹部人事制度改革，構建“試用—評估—匹配—調整”的全週期動態管理機制，以更開放的視野、更科學的機制、更務實的標準逐步實現幹部選用的“最優解”，推動幹部任用工作從靜態走向動態，從經驗走向科學，真正踐行“人在事上練，刀在石上磨”的幹部成長規律。通過實現人崗相適、人盡其才，激發幹部幹事創業的內生動力，一體推動黨風政風、師德師風、校風學風建設，凝聚投身教育強國建設的強大合力。

大膽試用，把好脈。幹部能力具有多元性和動態性，既需多維度考察，更要在實踐中錘鍊提升。高校在幹部換屆時，可實施“2+1+長”交流機制，即同一崗位工作滿兩屆、在相關重點崗位任滿一屆、長期在一個部門工作的中層幹部原則上必須交流，同時要實施“一進一出，兩頭髮力”策略：“進口發力”即在政策允許範圍內最大限度放寬任職資格條件，“出口發力”即通過領導幹部主動退讓機制，爲年輕幹部騰出發展空間。通過放手讓幹部在攻堅克難、服務羣衆、應對複雜局面中接受考驗，組織可獲取最直觀、最可靠的幹部能力畫像。

科學評估，辨好症。幹部考察要建立常態化機制，注重平時表現而非僅憑“評時”印象。考覈體系應突破“千人一面”，既要看幹部的工作實績也要重視羣衆口碑，既重結果也重過程，既評當下也預判潛力。在幹部考覈時，高校要堅持“上級點評要客觀、同級互評要真實、下級測評要全面”的原則，定期開展無任用調研，做到定性評價必須有事例、工作成績必須有數據、羣衆意見必須有佔比，形成從主觀印象到數據畫像，從定性描述到定量分析，從靜態評價到動態跟蹤的科學評估矩陣。

精準匹配，開好方。評估只是對幹部能力素質和發展潛力作出階段性判斷，還要綜合分析當前形勢下各崗位需求與幹部素質的匹配度，將崗位的核心職能、關鍵任務與幹部的專業背景、工作經歷、性格特點等一一對接，實現人崗相適。幹部特長各有側重，需要量體裁衣；組織需求各有不同，需要因崗擇人。高校學者型幹部、專業型幹部衆多，要統籌把握幹部特質和崗位需求，讓合適的人幹合適的事。對於專業性較強的崗位，要注重選拔學歷層次高、理論功底深厚的幹部；對於煩瑣複雜的管理崗位，要注重選拔閱歷豐富、經驗充足的幹部；對於急難險重的工作，要注重選拔敢於擔當、勇於創新的幹部；對於重點領域的工作，要增加專業幹部力量，設立巡察專員、科技專員、就業專員等崗位，最大限度地發揮幹部的專業特長和潛在優勢，實現組織目標與個人發展同頻共振。

果斷調整，固好本。在精準匹配的基礎上，高校還要根據實際情況以開放的胸襟、開闊的視野、開明的態度適時調整，完成組織的自我修復、自我療愈，從根本上預防“疾病”的發生和復發。高校要把嚴管和厚愛相結合，落實“三個區分開來”的要求，通過幹部能力盤點、綜合運用巡視巡察、年度考覈等綜合研判，靈活運用平職調整、轉任虛職、免職、降職、延長試用期等方式，既重用“魚兒型”“獅子型”“黃牛型”幹部，也要堅決調整“庸碌型”“懶政型”“劣質型”幹部，真正做到“使用必有門檻、調整必講原則、淘汰必依規矩”。

（作者系大連交通大學黨委書記）

《中國教育報》2025年06月04日 第06版

作者：劉自康