不適任還死撐？放錯位置的同事等同癌細胞 整組爛掉前主管快出手！

公司不是慈善機構，留錯人，會讓好人離開。圖／Ingimage

主管如何應付放錯位置的不適任者

請不要僱用他們！如果你是帶他們進來的主管，那你等於是問題之一。在面試應徵者前，請釐清該工作最重要的技能與特性。請學習如何執行以行爲學爲基礎的面試。這涉及詢問應徵者過去的特定情況，以展示你尋求的技能（請見額外資源段落）。比起直接僱用在該領域表現傑出的人，訓練一個沒什麼能力的人學會特定技能其實更加困難。若你成爲主管後也接手了這種人，請在這章的「無知、無技能又使人受苦的靈魂」段落中尋求協助。

請具體指出對他們的工作表現有哪些期望，並設定一個時間框架，讓他們知道什麼時候應該充分表現、盡好義務，並提供員工訓練。訓練計劃應包含到達熟練的目標日期。如果他們無法符合你設定的標準，雙方都會知道是時候該做出改變。

提供適當的員工訓練。誰要訓練這個人？他們對教學有沒有興趣，以及有沒有能力教學？或是這其實是他們常規工作以外的附加內容？若這是附加的工作，而且會拖到他們原本的工作，教育期間可能會被迫縮短，而且他們對於新人會備感挫折。訓練他人者應該要能享受引導新人，並具備指導技巧。請意識到訓練一個新人需要多少時間，並依此修正他們其他的工作量。

調整指導方式。並非所有人都會用同樣的方式學習。如果你的新員工沒有跟上，指導者（或你）可能需要改變方法。

分配一個「幫手」給新人。說要執行訓練的主管通常都沒時間。他們也通常沒辦法回答新人的問題。請確保你分配了「小幫手」，以幫助解決時間上較爲敏感的問題，並協助解釋新人通常比較不好意思詢問老闆的細節。

監督過程。較複雜的職位可能需要一到兩（或更多）年來提高熟練度。若是如此，請建立三個月、六個月、九個月、一年與之上的標準。假如員工落後，就必須在開始的三個月（或更早）修正課程。

溝通需直接了當。最好可以直接對話，而不是讓表現欠佳的員工獨自面對，並期待他們會「開竅」。請詢問他們狀況，以及對自己進展的感覺、是否重新思考該工作內容等。你曾經做過覺得自己真的沒有能力的工作嗎？我曾有過，而且情況非常糟糕。我還在讀大學時，PDP-10算是十分先進的電腦，而我的工作是多學院電腦系統的午休時間輪班操作員。在完成第一次交班後，我已經知道自己無法勝任。於是我感到焦慮，每次上班都覺得害怕。那位無能的討厭鬼或許也覺得自己很差勁，你可以釋出善意，反覆告知對於他們工作表現的期待。希望他們已經瞭解到該職位不適合自己（就像我一樣），並離開尋求更美好的未來。若某人決定要找更適合的職位，其實已經比經歷離開公司的過程要簡單多了。

請注意你的選擇。你的企業可能會有也可能不會有試用期。請詢問你的人力資源部門。同時，你是否必須「基於正當理由解僱」，每個地方的法律也不盡相同。這部分也請諮詢人力資源部門。

時報出版《擊退職場討厭鬼的高情商攻略：當個情緒穩定的工作者，遠離職場內耗日常》，作者：露易絲．卡納珊

工會合約有具體指出紀律處分與解僱發生時的流程。

請考慮轉部門（在特定情況下）。假如這個人有展現出適合其他部門的技能，你或許能促成一門工作上的配對。當然，這是在假設他們都算是好員工的情況下（譬如，我不會推薦露辛達到其他部門，因爲她的判斷力太差了。這麼做的話，只是讓麻煩到其他地方去而已）。若你覺得他們可以在其他地方成功，可爲他們指引該方向，並事先提醒其他主管。

（本文摘自時報出版《擊退職場討厭鬼的高情商攻略：當個情緒穩定的工作者，遠離職場內耗日常》，作者：露易絲．卡納珊）