50歲被強制提前退休 女組長起訴公司獲賠32萬

50歲女組長原本身處公司管理崗位，卻被公司當成普通女職工強制提前退休，怎麼回事？近日，東莞市中級人民法院二審審結一起勞動爭議糾紛，認定廣某公司的行爲構成違法解僱，應支付鄭女士違法解除勞動合同賠償金約32萬元。

鄭女士是廣某公司員工，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定鄭某的工作部門是管理部，負責工廠稽覈工作。其間，鄭女士職務發生變動，到2020年底已是查覈組組長，有一名下級人員。

2023年3月，廣某公司認爲鄭女士年滿50週歲，且隨着公司後續架構的整合，其崗位已不具備管理崗位性質，其應按普通女職工退休年齡退休，故向其發出《終止勞動關係通知書》。但鄭女士主張自己是管理人員，退休年齡應爲55週歲，廣某公司屬於違法解除勞動關係，故訴請公司支付違法解除勞動合同賠償金。

東莞市第一人民法院一審判決廣某公司向鄭女士支付違法解除勞動合同賠償金約32萬元。廣某公司不服，提起上訴。

東莞中院二審經審理認爲，對女職工現崗位的認定，應以用人單位與勞動者簽訂的勞動合同爲依據，凡在現崗位工作一年以上，均應以現崗位認定其身份。女職工退休年齡在工人崗位的按50週歲，在管理崗位的按55週歲。鄭女士與廣某公司簽訂的無固定期限勞動合同載明其工作部門爲管理部崗位，公司整編後的組織架構以及鄭女士的工牌均顯示其職務爲查覈組組長。同時，廣某公司蓋章的一份涉繳存社保的《承諾書》也載明鄭女士爲公司管理人員，工作內容爲管理類的稽覈工作。

綜合以上證據可見，鄭女士從事的是管理工作，法定退休年齡爲55歲，廣某公司的行爲構成違法解除勞動關係，應支付賠償金。一審判決並無不當，故駁回上訴，維持原判。

【法官釋法】

不同類別崗位的區分和界定須有理有據

經辦法官表示，女職工的退休年齡，在工人崗位工作的原爲50週歲，在管理崗位工作的原爲55週歲，根據2024年9月13日公佈的《全國人民代表大會常務委員會關於實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，將漸進式從原50週歲、55週歲分別延遲至55週歲、58週歲。

對於管理崗位、技術崗位和非管理崗位應當如何區分和界定，法律沒有明確規定。如雙方就崗位性質發生爭議，法律上主要以用人單位和勞動者退休前最後一份勞動合同約定的崗位性質爲依據，如果勞動合同中無明確約定，則以用人單位的規章制度、崗位架構等文件爲依據。在既無約定也無規章制度規定的情況下，則由用人單位與勞動者協商一致確定崗位。

如通過以上三個方面仍無法確定崗位性質，裁審機關將結合勞動者實際履行的工作內容、崗位職責、通常的社會經驗等因素綜合進行判斷。用人單位應根據勞動者的崗位性質正確判斷勞動者的退休年齡，以免因違法解除勞動合同而承擔高額賠償金。

（南方工報 莞法宣）

來源：中工網