職場性騷擾與霸凌風險高漲 律師楊富淞：制度預防勝於事後補救

法律風險升高 基層主管熱烈響應法治教育

近年性騷擾與職場霸凌事件頻傳，許多企業與公部門因應法規與社會期待，積極強化內部制度。新竹市政府警察局日前舉辦常年訓練，特別邀請桃園執業律師楊富淞，針對「職場霸凌與性騷擾法律解析」進行專題授課，吸引各單位主管與第一線員警踊躍參與。

律師楊富淞受邀至新竹市警察局授課職場性騷。

性騷擾三類型 遠超出一般認知

楊富淞律師指出，根據《性別工作平等法》，職場性騷擾主要分爲三種類型：環境型性騷擾：任何帶有性意味或性別歧視的言詞與行爲，若造成冒犯感或不適，皆可能違法；交換型性騷擾：以升遷、考績、報酬等作爲性要求交換條件；權勢性騷擾：主管或有權限者對下屬提出性暗示，即便非強迫，也可能因權力不對等而違法。

律師楊富淞提醒，性騷擾的判定不以騷擾人之主觀判斷爲準，而應視其行爲是否造成當事人感到不適與友因此造成工作環境之不友善。

霸凌行爲隱性卻持續　僱主恐負連帶責任

除了性騷擾，律師楊富淞亦強調，職場霸凌是另一項被低估的高風險行爲。依據勞動部定義，職場霸凌包含持續性的排擠、羞辱、貶抑或冷處理等行爲，且多以權力不對等爲背景。

這類情況若僱主未積極處理，不僅可能觸犯《民法》侵權行爲，甚至涉及《刑法》傷害罪、妨害名譽與強制罪，僱主亦可能因未善盡管理責任而承擔賠償義務。

楊富淞律師刑事辯護專業。

實務經驗分享：證據與制度是關鍵解方

楊律師分享自身辦案經驗：一名受害員工遭遇言語性騷擾，雖對方否認，但受害人平時保留通訊紀錄與日誌，並有同事佐證，最終促使僱主依法懲處並啓動賠償。

「關鍵在於平日具備證據意識，加上單位有完整的申訴與處理機制，才能在事發時有力迴應。」楊律師強調，制度與個人備證缺一不可。

三大原則　打造健康職場文化

爲有效降低法律風險與內部矛盾，楊富淞律師建議公私部門應從制度面建立預防機制，掌握以下三大重點：建立透明、可執行的申訴與調查制度；教育員工具備保留對話與通訊紀錄的意識；鼓勵當事人主動尋求法律協。他強調，事前預防遠勝事後處理，而制度設計需結合法律顧問與實務經驗，才能真正落實。

法律顧問角色關鍵 危機前的穩定力量

楊富淞律師現爲桃園執業律師，專精於刑事辯護、性騷擾與性侵害案件，並長年擔任企業與機關法律顧問。他協助多個組織設計風險預防機制、導入定期法治教育，強化申訴處理能力。

「當員工相信制度，願意說出困境，纔是一個職場成熟的表現。」楊律師說。他以「穩健、專業、可信賴」爲執業理念，致力成爲組織與個人最堅實的法律後盾。