徵才爭才 產險業面臨三大挑戰

產險業者普遍反映，特定職缺履歷數腰斬，新鮮人對薪資與工作彈性的期待普遍升高，與實際職務條件落差擴大。泰安產險表示，期望與現實落差影響工作穩定度，也增加人員流動風險。

不少產險業者提到「錄取後未報到問題」，新產、明臺產直言，部分應徵者在確定錄取後臨時放棄，導致職缺重啓、用人單位與人資疲於奔命。富邦產則指出，科技與數據人才競爭激烈，履歷年年遞減，資訊與資安職缺最難補足。

兆豐保與泰安產指出，應徵者專業能力與職務需求落差擴大，需花更多資源訓練與磨合；和泰產、國泰產、南山產等則指出，即使刊登職缺，實際收到的履歷遠低於預期，顯示供需失衡。

面對困境，各家產險也啓動因應策略期能吸引求職者前來應徵及留才。Z世代正持續進入職場，但Z世代想法跟X世代、Y世代有明顯差異。新安東京海上產險總經理賴麗敏分析，敢怒敢言、直來直往的Z世代，有望改變傳統的職場文化，公司文化應更契合新世代的需求；企業應該捨棄過去覺得員工善於忍耐的觀念，促進與新世代的溝通。

面對高齡化與少子化的問題，賴麗敏說，日本製度及措施值得臺灣借鏡。

對產險業經營者而言，可以借鏡日本思考如何打造友善再就業婦女及高齡勞動者的職場，重新打造適合高齡者執行的作業流程、強化友善高齡的辦公設施、回聘有經驗的退休人員等。