英偉達超低的員工流失率，具有可複製性嗎？

1月19號，英偉達在北京舉辦了迎新年會，創始人兼CEO黃仁勳在致辭中提到，英偉達在中國的員工流失率是全球最低的，年流失率僅爲 0.9%。不僅如此，英偉達2024財年的可持續發展報告顯示，其全球範圍內的僱員人數達到29,600人，但整體的員工流失率只有2.7%，遠遠低於半導體行業17.7%平均水平。作爲人力資源從業者，如何看待英偉達超低的員工流失率呢，它是不是具有可複製性呢？我們認爲，要從兩個方面來探尋問題的答案。

第一個方面：從“相對值”的角度來看待英偉達超低的員工流失率

先簡單說一下什麼是“員工流失率”？它是指某一特定時間內離職員工的人數與員工總數之比，這個“總數”通常是該時間段內期初和期末員工總數的平均值，主要是用來衡量員工流動的情況。比如說：公司上一年初員工總數爲380人，到上一年末員工總數爲335人，那麼上一年的員工總數的平均值大約爲358人。在這一年中有45人離開了公司，由此計算該公司上一年的員工流失率就是45除以358，再乘以100%，結果是12.6%。

這裡就帶出了我們所說的“相對值”的第一個參照系-“員工總數”。回到英偉達的案例，我們彙總了英偉達在2020年到2023年這一週期內，整體的員工流失率的逐年數據，分別是：6.7%、3.8%、4.9%、5.3%。那麼這一週期內，英偉達的員工總數有什麼變化呢？從2020年到2023年，它的員工總數的年增幅分別是3.75%、37.75%、18.43%、16.75%。如果我們把整體的員工流失率和員工總數的年增幅數據對比來看，就會發現一個總體的趨勢，那就是：兩組數據的變化呈現出強關聯，也就是說當員工總數的年增幅較高的時候，整體的員工流失率就會比較低，這也符合從數理角度對“員工流失率”的定義，它實際上是一個相對於“員工總數”變動的結果。

而這一週期內，恰恰也是英偉達招聘人數顯著增加的階段，這與全球 AI 需求激增以及英偉達在 GPU 行業中的作用日益增加的趨勢是相吻合的，也反映了英偉達從2021年開始重倉大規模 AI 解決方案的戰略轉變。通過快速構建高密度人才隊伍，作爲打造戰略護城河的策略之一，再加上英偉達也很少主動地、大規模地裁員，這幾個因素疊加起來，在一定程度上成就了它的超低員工流失率。

從“相對值”的角度，還有一個參照系是什麼呢？《英偉達之道》這本書的作者，在年初的一檔播客專訪中，曾經說過這樣一段話：芯片公司經常倒閉、破產。沒有人願意花費三、四年甚至更長的時間，投入到一個最終一無所成的芯片項目中。每個人都希望自己所做的工作能夠取得成功並且對外界產生影響。而在英偉達，你可以做到這一點。你將與一些最優秀、最聰明的人一起工作，並且你知道自己所做的工作很可能會在市場上獲勝並且對世界產生影響。勝利者總是希望留在持續勝利的團隊中，勝利會帶來更多的勝利，這就是人們留在英偉達的原因。

這裡就帶出了我們所說的“相對值”的第二個參照系-“組織品牌”。我們曾經討論過關於“組織品牌”的話題，它包括了—認知品牌：消費者對具體產品或者服務的認知程度；僱主品牌：組織投射給僱員、潛在僱員、其他利益相關人等等羣體的社會形象；組織聲望：組織因其一系列具有責任感的行爲，而在社會羣體中構建起來的影響力。每一個類別的“品牌“，都能夠創造“人才價值”，比如說，人們希望和最優秀、最聰明的人一起工作；人們希望在持續勝利的團隊中追求更多的勝利等等。英偉達相比較行業競爭對手，在“組織品牌”方面具有顯著的競爭優勢，這在幫助它吸引和保留相關人才、尤其是頂尖人才方面產生了積極作用。

第二個方面：從“絕對值”的角度來看待英偉達超低的員工流失率

6.7%、3.8%、4.9%、5.3%、2.7%，英偉達整體的員工流失率不斷創出新的紀錄。從“絕對值”的角度來看，是遠勝於行業競爭對手的。爲什麼它能做到這一點呢？那我們就要搞清楚，員工爲什麼會選擇留在組織中。我們曾經討論過一個概念，叫做“組織承諾”，它包括：基於歸屬感的情感承諾，基於義務感的規範承諾，還有基於風險厭惡的持續承諾，這解釋了員工爲什麼選擇留在組織中的三個不同的原因。我們認爲情感承諾和規範承諾屬於上層建築，偏向文化層面，而持續承諾屬於經濟基礎，偏向物質層面。當外部環境的不確定性日益增加的時候，“持續承諾”往往成爲決定員工是否選擇留在組織中的更主導的力量。

韋萊韜悅在其最近一次的全球福利態度調查報告中，就提到了一個很重要的背景：基於生活成本危機、經濟環境複雜性以及全球政治動盪，使得員工在進行工作選擇的時候越來越看重“安全感和穩定性”，有高達72%的員工表示願意留在現有的僱主身邊。這種現象被稱爲“The Great Stay”或者“The Big Stay”, 就是指員工選擇在當前僱主這兒停留更長的時間，而不是頻繁更換工作的新趨勢。所以，我們首先應該基於這樣一個大的背景，去看待英偉達超低的員工流失率。

但英偉達遠低於行業平均水平的員工流失率，證明它在吸引和保留員工方面的確有獨到之處。韋萊韜悅的全球福利態度調查報告顯示，薪酬、工作保障、健康福利和靈活的工作安排是員工選擇留下來的前四個最主要的原因，比例分別是48%、41%、36%、31%。而“薪酬”，恰恰是英偉達“留人”的一個殺手鐗。在它的薪酬方案中，有一個重要的組成部分，就是RSU，全稱爲 Restricted Stock Unit，受限股票單位。它是一種企業用來激勵員工的股權獎勵形式。

我們查閱了英偉達的官方網站，簡要說明了它的ESPP計劃，就是Employee Stock Purchase Plan 。員工可以在入職當月，或者是每年2月、8月這兩個所謂的官方註冊期，選擇從工資中扣除 1% 至 15% 的金額，來加入ESPP計劃。而ESPP發行價，則是員工在加入ESPP計劃當月後第一個交易日的收盤價，並且在兩年之內都會維持這個發行價。在這兩年之內，員工有四個購買期。在每個購買期，員工可以15%的折扣購買公司的股票，折扣價是當初授予員工的發行價或者該購買期最後一個交易日的收盤價，以較低者爲準。

而隨着英偉達市值的爆炸式增長，加入該計劃的員工也積累了大量的個人財富，有數據顯示，這部分受益員工的比例達到76%-78%。但由於英偉達RSU的歸屬期通常爲四年，所以從客觀上來看，這種財務激勵的方式，加上英偉達估值的飆升，使得員工離開英偉達的損失極大，進而導致了超低的員工流失率，尤其突顯在2024 財年，員工流失率只有2.7%。當然了，員工選擇留在組織中的原因是結構性的，不只是薪酬、福利等等因素。

所以，如果要問：英偉達超低的員工流失率，具有可複製性嗎？我們的答案是：如果行業的發展潛力難以支撐組織構建並維持一個高密度人才隊伍；如果“組織品牌”不具有顯著的競爭優勢；如果員工無法從組織獲得足夠的“安全感和穩定性”；如果組織提供的“薪酬”、“福利”不具備超強的吸引力，類似英偉達這樣的超低員工流失率，是無法複製的。