以案釋法丨未休帶薪年假真的“過期作廢”？

人民政協報記者 徐豔紅 通訊員 李超強

帶薪年休假是法律賦予勞動者的重要權利。然而實踐中，部分用人單位未嚴格落實該制度，導致未休年假工資糾紛頻發。近期，北京市海淀區人民法院審結的一起案件，對用人單位“過期作廢”的規定作出了明確裁判。

‌案情：離職員工追討數年未休年假工資‌

員工劉天（化名）於2015年入職某公司，2022年離職。根據其工作年限，2018年後每年應享有10天年假。但其僅在2020年休了4天，2022年休了7天。劉天認爲公司未保障其休假權，遂申請勞動仲裁，要求公司支付2015年4月至2022年8月期間的未休年假工資共計9萬餘元。

公司辯稱：劉天追索2020年之前的未休年假工資已超過一年仲裁時效；公司規章制度明確規定年假不可跨年安排，當年未休完即視爲“過期作廢”或員工自動放棄，故不同意支付。

‌判決：“過期作廢”無效，時效部分支持‌

海淀法院經審理認爲：

‌時效問題：‌劉天於2022年11月申請仲裁，其主張2019年及之前的未休年假工資確已超過法定一年仲裁時效，對公司該項時效抗辯予以採納。

‌2022年年假：‌經摺算，劉天在職期間已休完2022年度年假，該年主張不予支持。

‌2020年、2021年年假：‌公司依據規章制度主張未休年假“跨年作廢”而不支付工資，違反法律規定。法院判決公司應向劉天支付2020年和2021年的未休年假工資共計29593.49元。

一審判決後，公司提起上訴，二審法院維持原判。該判決現已生效。

‌法官釋法：帶薪年假是法定權利，不可剝奪‌

審理此案的海淀法院法官指出，帶薪年休假是勞動者的法定權利，用人單位負有安排的法定義務。針對本案焦點，法官做出如下解讀：

法定休假權：‌勞動法及《職工帶薪年休假條例》明確規定，符合條件的職工享有帶薪年休假權，單位必須依法保障。

‌享受條件：‌職工連續工作一年以上即有權享受年假。這裡的“連續工作一年”可跨單位累計；“累計工作時間”則包括在不同單位的工作經歷及依法視同工齡的期間（如服兵役）。年假天數根據累計工齡確定。

‌單位義務與補償：‌單位因工作需要未能安排職工休年假的，‌必須‌徵得職工本人同意。即便如此，對於職工應休未休的年假天數，單位‌仍需‌按照該職工日工資收入的‌300%‌支付年休假工資報酬。

‌“過期作廢”及“放棄聲明”無效：‌企業內部規章制度規定年假“到期作廢”“跨年無效”或視爲“自動放棄”，以及要求員工簽署的放棄年假聲明，均違反上述強制性規定，不能成爲拒付未休年假工資的合法理由。

‌工資計算基數：‌計算未休年假工資的日工資基數，應包含職工的基本工資、績效工資、崗位津貼等全部勞動報酬。

‌年假安排：‌單位享有統籌安排年假的用工自主權，但負有妥善安排或依法補償的管理責任。實踐中，若單位主張已將多放的春節假等抵充年假，需提供相應通知或溝通記錄，否則承擔舉證不能的後果。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：用人單位安排職工休年假，但是職工因本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

‌建議：依法統籌安排，實現雙贏‌

法官建議用人單位，應依法積極履行安排員工休年假的義務。如員工自動放棄休年假，用人單位應當和員工協商簽署書面放棄聲明（如遇爭議，單位需舉證聲明的自願性、已履行休假安排義務）。確因工作需要無法安排的，必須支付法定的未休年假工資報酬。合理的統籌安排既能保障員工休息權，提升工作積極性和效率，也能幫助企業控制合規成本，維持高效運營，最終實現勞資雙贏。

（文中用人單位與勞動者姓名均爲化名）

來源：人民政協報