行政特助害AI科技公司丟單！主管好心幫他轉調總務吃悶棍…勞基法更沒輒

示意圖／ingimage

吳任偉律師

小奎在AI科技公司工作，擔任行政特助，負責國內外信件的收發等工作。工作期間，因外語能力欠佳，小奎常將國外客戶的重要信件遺漏或錯轉，除讓公司主管不勝其擾外，還曾造成公司錯失良機而未能接單。

公司主管爲此曾與小奎討論，是否考慮轉調爲總務助理，協助公司環境的整理溝通等庶務；公司還爲此變更工作規則，但卻遭小奎拒絕。小奎認爲，自己仍持續進修外文，且總務助理薪資較低，故拒絕調整職務。

請問：

1.如小奎拒絕轉調，公司可否以不能勝任工作爲由解僱？

2.公司在做出解僱決定以前，有哪些規範必須考量注意？

本文出自《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》

二、按《勞動基準法》第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」至於預告期間，則須視勞方在公司工作時間之長短，依《勞動基準法》第16條規定，資方須依法給付預告期間的工資。

實務上認爲，所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成僱主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，僱主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行爲及主觀意志。

舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行，及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須僱主於其使用《勞動基準法》所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（注1）。

三、另外，僱主就工作規則爲不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但僱主爲因應勞動條件變化，就工作規則爲不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。

於有此情形時，《勞動基準法》第71條之規定，應爲目的性限縮之解釋，僱主於工作規則爲合理性之變更時，爲兼顧僱主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意，仍屬有效（注2）。

四、本案例中，小奎因欠缺外語能力而導致國外客戶的重要信件遺漏或錯轉，甚至造成公司損害。

在客觀上如遲遲無法改善、主觀上亦有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務時，又不願調整至其能力範圍內或類似之職務，公司在極盡使用《勞動基準法》所賦予保護勞工各種手段後，仍無法改善的情況下（解僱最後手段性原則），應得單方對小奎預告終止勞動契約。

（本文作者爲永然聯合法律事務所高雄所主任律師兼永然長照與醫藥衛生中心召集人）

注1：最高法院112年度臺上字第244號民事判決參照。同院114年度臺上字第5號民事判決同此意旨。

注2：最高法院112年度臺上字第1439號民事判決參照。

（本文出自《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》)