小費文化，從根上就不該存在
小費，餐飲界的「服務刺客」
海底撈最近又上熱搜了。
7月初，一則關於「海底撈部分門店試點服務員佩戴打賞碼」的消息及相關圖片，在社交媒體上迅速傳播——海底撈服務員胸前掛着二維碼，旁邊標註着「如果您對我的服務滿意，可以掃碼打賞」，一次3.99，收入全部歸服務員。
儘管海底撈迅速回應「繫個別店鋪行爲」「不影響服務質量」，這一消息還是點燃了大衆的神經。鋪天蓋地的反對刷爆社交網絡，一句話被人頻頻提及：「海底撈這是要在中國引進小費嗎？」
小費兩個字，爲什麼如此敏感？
01 反覆橫跳的「小費」
海底撈的這個「打賞碼」，並不是最近才誕生的。
2016年，「發紅包」剛興起的那段時間，北京的一些餐廳就試水過「打賞制」。最開始，是「很久以前」烤串店讓服務員在胸前佩戴「打賞碼」，掃一次打賞3.99元——和這次海底撈如出一轍。據說效果顯著，服務員每個月能獲得一千到兩千元不等的「賞錢」。
很快，海底撈、西貝等餐飲巨頭紛紛學習和借鑑。海底撈照搬了很久以前的做法；西貝則嘗試了每單3元的上下級內部打賞；南京大排檔則是和促銷結合，結賬時服務員會主動介紹，打賞3元可以換取一張10元代金券。這一波風潮，甚至得到了美國媒體的報道，稱之爲「小費文化來到中國」。
服務員也很歡迎，當時，有服務員向北京青年報表示：「私下裡我們也會偶爾談論誰獲得的打賞多」「有一次有個包間的十多位客人挨個給我們一個同事打賞了，太羨慕人了」。
聽起來很棒，但消費者的反彈來的也很快。
一位鄭女士在西單大悅城的一家飯店吃飯，結賬時服務員阿姨請求她幫忙掃支持自己評選「服務之星」。鄭女士掃碼後才發現，這個支持需要支付4.56元。但阿姨盯着她，她也不好意思掃完再拒絕，最後感覺非常不好。像被人按着頭掏錢。
最終，在媒體曝光和顧客投訴下，這家餐廳緊急叫停了打賞制。
有消費者表示：「服務好是餐廳特色，企業應該內部激勵，爲何要轉嫁到顧客身上？」還有人質問「這是不是意味着，以後不打賞就得不到‘海底撈式’的超預期服務了？服務開始分級，看人下菜碟？」
這些吐槽背後，是一種被深深植入國人骨子裡的消費鐵律：價格，必須是「all in」的。
我們習慣了菜單上的價格，就是我們爲這頓飯需要付出的所有成本，它理所應當地包含了食材、環境、當然還有服務。任何形式的額外收費，都會被本能地視爲一種不透明的「套路」。
而「打賞」，恰恰是將「服務」這個本該是「標配」的選項，強行拆分出來，變成了一個需要二次付費的「DLC」。這種對底層交易邏輯的粗暴改寫，自然會引發消費者的集體反感。
02 爲什麼「打賞」行不通
有人會說，網約車和外賣平臺不是已經有「打賞」功能了嗎？挪到線下有什麼不行呢？
不行。
線上平臺的「感謝費」或「打賞」，發生的場景高度限定。要麼是極端天氣感謝外賣小哥及時送到午餐；要麼是感謝網約車司機幫忙搬行李。我有個朋友，有次因爲沒接電話導致外賣小哥送達超時，心有愧疚，也發了個打賞紅包。
發現沒有？在這些情況下，「打賞」更像是一種帶有社會溫度的「紅包」，是對勞動者在超出常規職責範圍外付出的感謝和補償。
——最重要的是，它發生在服務之後，支付者和勞動者之間，並沒有面對面。
小費可就不一樣了。
小費的支持者總會強調其「自願性」。但在中國的社會情境下，「自願」二字往往不堪一擊。
記不記得那個幾年前流行的「雪糕刺客」——在冰櫃裡拿了一支包裝普通的雪糕，結賬時才發現價格遠超預期。但礙於面子，不好意思放回去，只能硬着頭皮買單。
小費，就是餐飲界的「服務刺客」。當服務員滿臉期待地站在你面前，甚至整個餐廳都瀰漫着一種「不打賞就不夠體面」的氛圍時，有多少人能坦然地、毫無心理負擔地拒絕？
進一步，小費還會污染服務質量本身。
心理學上有一個著名的「動機污染」效應：當外部的金錢激勵介入後，人原本發自內心的熱情和職業道德，反而會被削弱。
對於海底撈這樣以「真誠服務」爲核心資產的品牌，這種「污染」是致命的。一旦引入打賞，消費者心中必然會埋下一顆懷疑的種子：「你對我如此熱情，是因爲你的職業素養，還是因爲你純粹想要我的小費？」
最後，也是最隱蔽的一點，小費本質上，是掩蓋資本成本的「甩鍋」。
在一個健康的市場中，企業理應支付有競爭力的薪酬，並將這部分成本覈算進商品定價。而小費制度，則給了企業一條「捷徑」：它們可以只支付極低的底薪，然後對員工說：「剩下的收入，靠你們自己去要吧。」
如此一來，企業不僅降低了人力成本，還將薪酬的壓力、勞資的矛盾，巧妙地「甩鍋」給了消費者——事實上，這就是小費文化的發源地美國，正在發生的事情。
03 小費，壓根就不該存在
隨便拽倆北美留子，誰都能跟你抱怨一堆關於小費的破事：
肉眼看着某個餐廳小費從15%一路飆到30%，吃一次心都在滴血……
現在downtown的快餐店裡買杯咖啡，取個外賣都得被點餐機要小費，絕了，它給我啥服務了？
跟朋友好好吃頓飯，服務員爲了多要小費三番五次過來倒水，跟他說不用了還來……
我自己在美國留學時，就經歷過關於小費的不愉快事情，有次在某中餐館吃飯，對服務不甚滿意，結賬時小費就只給了10%，結果服務員直接追出門，要求再多給點……
爲什麼會鬧得如此不愉快？
因爲小費，已經變成了美國服務行業的主要收入來源——你沒聽錯，是主要收入來源。
美國聯邦《公平勞動標準法》中，設定了最低工資標準（目前爲每小時7.25美元），但卻爲服務業留了一個被稱作 「小費僱員」（Tipped Employee） 的後門。
根據法律，僱主可以向服務員等小費僱員，支付遠低於法定最低標準的工資，只要滿足一個條件： 員工的現金工資加上他收到的小費，平均時薪能達到或超過聯邦最低工資標準。
這樣的結果是，服務行業的最低工資，壓到了不可思議的每小時2.13美元，而且從1991年至今未調整過。
這套法律設計，直接導致了小費在美國的性質發生了根本性的扭曲。它讓小費不再是對優質服務的「感謝金」，而異化成了服務員賴以爲生的「工資」本身。
理論上，如果小費收入不足，僱主有法律義務補足差額。但在現實中，由於舉證困難，幾乎沒有多少員工有能力向老闆討薪，最後，就形成了一個詭異的消費文化：小費給的少，服務員可以理直氣壯找顧客要；而消費者反而要反思「自己怎麼這麼吝嗇，給的少讓人家怎麼吃飯」。
美國人自己對此也早已怨聲載道。金融服務公司Bankrate在2023年發佈的一項民意調查顯示：近三分之二（66%）的美國人對小費文化持負面看法。超過三成（32%）的人認爲小費文化已經「失控」。高達41%的消費者對結賬時POS機上那些預設了20%、25%甚至30%的打賞選項感到「惱火」。
最後，那個支撐小費制度的唯一「神話」——「小費能激勵人提供更好的服務」——成立嗎？
科學研究給出的答案是：想多了。
康奈爾大學酒店管理學院的教授邁克爾·林恩（Michael Lynn），是小費研究方面的專家。他早在2000年的一篇文獻中就指出：服務質量的好壞，平均而言，只能解釋小費數額變動中不到5%的原因。
而高達95%的原因，和賬單總額、酒精攝入量、支付方式、服務員外貌，種族、膚色、乃至服務員的小動作（有沒有在賬單上畫個愛心）有關。
所以，一個轉嫁成本，挑撥對立，也完全無助於服務提升的陋習，到底有什麼存在的合理性？
這就不是我們應不應該學習美國的小費文化的問題——小費文化，早就該入土了。
結語
其實海底撈自己，就曾擁有過遠比小費更科學的「中國式解決方案」——計件工資+師徒制。
員工的收入與其服務的人數、翻檯率等硬性指標掛鉤，清晰、透明、多勞多得。優秀的員工可以通過「師徒制」帶出更多新人，獲得管理上的晉升和回報。這套體系，直接獎勵員工的勤奮和效率，而非依賴顧客不確定的「慷慨」。
優質的服務值得被尊重，辛勤的勞動理應獲回報。但這份回報，應該體現在企業公平、透明、有尊嚴的薪酬體系之中，體現在「一分價錢一分貨」的商品定價裡，而不是通過一個充滿着暗示與壓力的二維碼，粗暴地轉嫁給消費者。
說點上價值的話，「一分錢一分貨」，是中華民族優良的商業美德，是一個讓勞動者能憑本事掙得穩定收入，讓消費者能放心、輕鬆消費的良性循環。
這方面，從不需要搞什麼「與國際接軌」。