臺北員工南下臺中支援二個月，算「調動」嗎？公司應補助交通或住宿嗎？

文/華育成律師

一、案例：

小明原先與公司約定工作地點在臺北市萬華區，後來工作一陣子後，公司主管就跟小明說，公司在臺中有開一個新的據點，但因爲沒有資深的同仁，想說小明可不可以先去支援臺中據點2個月，待臺中據點就定位後，就可以回臺北等語。小明心想如果只有支援2個月的話，應該沒問題，便向主管答應，後來小明2個月後確實也回到臺北上班。不過小明回臺北後，愈想愈不對，認爲公司在要求小明去臺中上班時，沒有給予適當的交通或住宿補助，感覺跟法令規定的調動不合，於是便向律師詢問…。

二、問題：

從本案的問題可以確認，關鍵應在於去臺中支援2個月，是不是算「調動」？如果是調動，僱主就必須依照勞基法規定辦理，反之則否。因此本篇就跟各位介紹調動是什麼？

三、解說：

(一)依照勞動基準法第10條之1規定：「僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作爲勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」換言之，僱主如果要調動勞工工作時，就必須符合前開勞基法第10條之1所定的五個原則。但什麼是調動？

(二)依照臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第16號民事判決：「按企業內之調職系指同一企業內，長期性的變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點，至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，雖有工作地點的變動，但系臨時、短期性，待結束後又迴歸原職工作，即與企業內調職不同。」；臺灣台南地方法院104年度勞訴字第27號民事判決：「調職必以勞工工作內容或工作地點遭長期變更爲必要要件，且按勞動基準法施行細則第6條第2項之規定，期間至少應達六個月以上者方屬之，如未具此期間要件時，而僅爲短期者，則該行爲應屬出差行爲，而出差行爲依實務見解所揭，在工作地點上無不利勞工之情形，要屬當然。」

(三)從前揭實務見解可知，原則上調動必須是「長期性」地調整勞工的「職務內容、種類或工作地點」才稱之爲調動。如果是短期性、臨時性的調整或變更，則不會被認爲是調動。

(四)綜合前揭判斷標準，以小明的案件，小明跟公司約定2個月至臺中支援，且小明也確實在2個月後回到臺北公司上班，性質上應該不算是調動，既然小明支援2個月的情形非屬調動，可能就與勞基法第10條之1較不相關。

四、結論：

雖本案小明可能無法用勞基法有關調動的規定向公司主張權利，但一般而言，僱主請勞工至外地出差或支援時，或多或少會加給相關津貼或費用補助，所以如果僱主已經有載明會給付相關津貼或費用時，事後卻未給付，雖然不構成調動，但仍涉及僱主其他給付義務，勞工當然還是可以主張僱主應補給付相關津貼或費用。